РЕФЕРАТ
По дисциплине: Экономика предприятия
На тему: Производительность, мотивация и оплата труда
Содержание
1. Производительность труда персонала
2. Мотивация трудовой деятельности работников
3. Оплата труда: сущность, функции, государственная политика и общая организация
4. Применяемые формы и системы оплаты труда рабочих
5. Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала
6. Участие работников в прибылях предприятия (учреждения, организации)
7. Список литературы
1. Производительность труда персонала
Производительность труда — это степень плодотворности (эффективности) конкретного труда. Эффективность измеряется соотношением затрат и результатов труда.
Более продуктивный труд способен в единицу времени вырабатывать большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов.
В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного увеличения производительности труда, поскольку рост производительности труда оказывает влияние на увеличение прибыли и конкурентоспособности продукции, выживание фирмы на конкурентном рынке.
Существуют такие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства: натуральный (условно-натуральный), стоимостный, трудовой.
При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонна, штука, м2, м3, погонный метр).
Выработка при натуральном методе измеряется отношением объема продукции в натуральном выражении за определенный период к среднему числу работников, принимающих участие в производстве этой продукции.
Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отображения затрат живого труда.
Недостатки метода: невозможность применения при выпуске неоднородной продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами.
Области применения данного метода: рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.
Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-нибудь признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения — к 100%-ному содержанию питательных веществ и т. д. Но этот способ имеет все недостатки натурального метода измерения производительности труда.
Стоимостной метод наиболее универсален для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная, чистая, условно-чистая продукция). При этом методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников.
Валовая (товарная) продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сравнимые с базисным периодом цены).
Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разного качества продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет.
Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: заинтересованность в выпуске более материало-, энерго- и трудоемкой продукции и использования дорогих ресурсов, поскольку к повышенным затратам прибавляется норматив прибыли, что увеличивает оценку товарной продукции; искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.
Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Другими словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость.
Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда.
Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: расчет чистой продукции громоздок, трудоемок, неоперативен; сохраняется выгодность выпуска зарплатоемкой продукции.
Стоимостный показатель не в полной мере отображает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет его производительность.
Более объективным и точным измерителем производительности труда является трудоемкость продукции (человеко-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. В будущем этот метод найдет широкое применение.
Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в человеко-часах) к количеству произведенной продукции в натуральном измерении.
Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цеха на единицу продукции.
Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства.
Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников предприятия на единицу продукции.
Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли по объему производства.
Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.
Факторы, влияющие на увеличение производительности труда можно разбить на три группы: материально-технические; организационно-экономические; социально-психологические.
Материально-технические факторы включают в себя механизацию и автоматизацию производства; модернизацию оборудования; внедрение новой техники и технологии; рационализацию и изобретательство.
В промышленности к этим факторам относят: создание непрерывных, малостадийных производственных процессов; разработку экологически чистых и безотходных технологий; комплексное использование сырья; автоматизацию регулирования технологических процессов; ведение процесса в оптимальном режиме; оптимизацию единичной мощности агрегатов; механизацию вспомогательных процессов.
Организационно-экономические факторы включают: совершенствование организации производства; развитие специализации и кооперирования; улучшение обслуживания рабочих мест; совершенствование оплаты и стимулирования труда; совершенствование управления и планирования; углубление международного разделения труда.
Социально-психологические факторы производства включают: повышение квалификации и культурно-технического уровня работников; улучшение условий труда, быта и отдыха; повышение жизненного уровня; развитие сферы обслуживания; создание здорового социально-психологического климата в коллективе; развитие моральных стимулов к труду; повышение роли человеческого фактора в экономике.
2. Мотивация трудовой деятельности работников
Система мотиваций — это совокупность взаимосвязанных мероприятий, поощряющих отдельного работника или трудовой коллектив в целом активно работать для достижения индивидуальных целей предприятия.
Модели мотивации трудовой деятельности основываются на теориях:
> справедливости, включающей такие составные элементы: субъективное определение соотношения поощрения и затрат труда, сравнение личного вознаграждения с поощрением других людей, выполняющих аналогичную работу; снятие социального напряжения соблюдением принципа справедливости (при наличии дисбаланса);
> ожидания, объединяющей факторы: ожидания положительного соотношения затрат труда и результатов; результатов труда и вознаграждения; ожидаемая степень относительного удовлетворения полученным вознаграждением;
> потребностей, содержащая отдельные виды потребностей: физиологические, безопасности и защищенности, социальные, уважения, самовыражения.
Основными требованиями к построению системы мотивации на уровне предприятия являются:
1) предоставление одинаковых возможностей относительно занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда;
2) согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Распределение доходов в зависимости от уровня повышения производительности труда;
3) создание надлежащих условий охраны здоровья, безопасности труда и благосостояния всех категорий работников;
4) обеспечение возможностей для повышения профессионального мастерства, реализации способностей работников, возможностей для продолжения обучения, повышения квалификации и переквалификации.
5) создание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в достижении общей цели, поддержание двусторонних коммуникаций между руководителями и всеми другими категориями работников.
Методы мотивации трудовой деятельности работников классифицируются так:
> прямые экономические — сдельная оплата; почасовая оплата; премии за рационализацию; участие в прибылях; оплата обучения; выплаты за максимальное использование рабочего времени (нет невыходов на работу);
> косвенные экономические — льготное питание; доплаты за стаж; льготное пользование жильем, транспортом и др.;