· Обеспечение финансовой помощи конкретным людям, семьям, не имеющим достаточных средств, чтобы содержать себя материально, и/или тем, кто не имеет права на материальную помощь, предоставляемую другими агентствами (например, пособие по безработице, пенсия по старости и т.д.). Основываясь на законе, эта помощь объединяется с консультированием с целью помочь клиенту стать самостоятельным;
· Помощь и поддержка родителей, у которых возникают проблемы в обеспечении достаточной заботы о своих детях. В тех случаях, если предоставленнаяпомощь не приводит к положительным изменениям, ребёнок (или дети) помещаются в дома приемных родителей или учреждения;
· Помощь злоупотребляющим алкоголем и наркотиками, проведение соответствующей работы в обществе для уменьшения зависимости от них;
· предоставление различных видов помощи людям, семьям, которые нуждаются в дополнительных пособиях вследствие нетрудоспособности, старости или каких-то других причин.
· содействие повышению экономического и социального обеспечения, улучшение условий жизни людей, оказавшихся в трудной ситуации, повышение степени равенства в обществе и предупреждение социальных проблем;
· развитие способностей людей, позволяющих жить самостоятельно, вести активную полноценную жизнь в их окружении (общине).
· оказание помощи в получении удостоверения многодетной семьи, предоставление гуманитарной и психологической помощи и реабилитации.
Схема управления организацией представлена на рисунке 1.
Категория Работников | Год 2004 | Год 2005 | Отклонение % | |||
Среднесписочная численность, чел | Удельный вес | Среднесписочная численность, чел | Удельный вес | По численности человек | по удельному весу в % | |
Администрация (включая зав. отделениями и районных точек) | 10 | 18% | 13 | 25% | 3 | 7% |
Специалисты по социальной работе | 20 | 36% | 18 | 35% | -2 | -2% |
Социальные работники (включая сиделок) | 20 | 36% | 17 | 33% | -3 | -4% |
Младший персонал | 5 | 9% | 4 | 8% | -1 | -1% |
Всего | 55 | 100% | 52 | 100% | -3 |
В отчётном 2004 году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 5,45% ( 3/55*100). Подобная тенденция может быть как результатом падения объема платных услуг так и выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.
Самое большое сокращение произошло в рядах социальных работников, в администрации число работников наоборот прибавилось на 3 человека, и их удельный вес в общем количестве работников поднялся до 25 процентов. Это возможно благодаря тому что благодаря совершенствованию системы работы сократилась потребность в большом количестве социальных работников.
На основании данных таблицы 3.1 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по центру социального обслуживания.
Однако анализ оптимальности соотношении между категориями не обходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику самого учреждения.
Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации специалистов приведена в табл. 3.2
Таблица 3.2 Методика анализа квалификации работников
Показатели | Количество | Квалификационная категория | Не аттестовано человек | |||
человек | удельный вес | Высшая | первая | вторая | ||
Стаж работы | ||||||
до 5 лет | 3 | 23% | 3 | |||
от 5до 15 | 5 | 38% | 2 | 3 | ||
более 15 лет | 5 | 38% | 1 | 4 | ||
Всего чел | 13 | 100% | 1 | 6 | 3 | 3 |
Удельный вес % | 8% | 46% | 23% | 23% | ||
По данным прошлого года | ||||||
всего чел | 10 | 1 | 3 | 3 | 3 | |
Удельный вес % | 10% | 30% | 30% | 30% | ||
Отклонения по удельному весу % | -2% | 16% | -7% | -7% |
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что центр социального обслуживания обладает персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес специалистов первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса специалистов второй категории в общей численности персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.
Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованных специалистов, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая, что идёт уменьшение их удельного веса.
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 3.3.
Таблица 3.3 Анализ движения рабочей силы
Категория Работников | Среднеспис. Численность | Принято с начала года | Уволено с начала года | Коэфиц. уволнения | Коэфиц. прёма | Коэфиц. текучести | ||
всего | по собственному желанию | за наруш. трудовой дисципл. | ||||||
Всего | 52 | 23 | 26 | 21 | 5 | 50% | 44% | 50% |
Администр. | 13 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0% | 23% | 0% |
Специал.по соц. работе | 18 | 8 | 10 | 10 | 0 | 56% | 44% | 56% |
Соц. работники | 17 | 10 | 13 | 11 | 2 | 76% | 59% | 76% |
Прочие работники | 4 | 2 | 3 | 0 | 3 | 75% | 50% | 75% |
Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по организации половина среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент увольнения на 6% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с социальными работниками и прочими вспомогательными работниками. Если в ситуации со специалистами по социальной работе, почти 90 % ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда, то в ситуации с прочим персоналом можно сделать другой вывод. Ни один из работников не ушёл по собственному желанию, что свидетельствует о нормальных условиях труда и удовлетворяющей заработном плате. Однако текучесть составила 75 процентов, и все сотрудники были уволены за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.
В такой ситуации нельзя говорить о стабильности состава персонала. По сравнению с прочими категориями персонала численность работников администрации очень стабильна.
Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (Табл 3.4).