В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработнойплаты руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.
Система оплаты труда (тарифная) - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от количественных и качественных затрат труда, определяемых сложностью работ, интенсивностью и условиями труда, природно-климатическими условиями труда и проживания работников.
Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки (ставки оплаты) и единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; должностные оклады и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, применяемые при их оплате; районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников - и рабочих, и служащих.
Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда равен единице; диапазон сетки - соотношение тарифных коэффициентов крайних - первого и последнего разрядов сетки.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для определения разряда сложности работ и разряда квалификации работников.
Квалификационный справочник должностей служащих, содержащий квалификационные характеристики по должностям - нормативный документ, предназначенный для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Районные коэффициенты - надбавки к заработной плате в процентном отношении к ней, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифов на услуги и неодинаковыми потребностями населения в регионах с относительно комфортными и суровыми природно-климатическими условиями.
Единая тарифная сетки (ЕТС) - элемент тарифной системы, обеспечивающий регулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников (рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей) в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей. Первым разрядом ЕТС тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы. Последним - работники высшего уровня квалификации (как правило, руководители организаций), выполняющие наиболее сложные работы.
В отраслях бюджетной сферы экономики применяется 18-разрядная ЕТС, в предпринимательском секторе экономики число разрядов определяется в процессе коллективных переговоров между работодателем (собственником предприятия) и представительным органом работников наемного труда (профсоюзом).
Диапазон сетки (соотношение ставок крайних разрядов ЕТС) определяется размером исходной ставки 1-го разряда и должен обеспечивать поддержание таких различий в уровнях оплаты работников, которые позволяют создавать заинтересованность в росте квалификации и выполнении более сложных работ.
Размер ставки первого разряда устанавливается с учетом принятого в централизованном порядке для того или иного конкретного периода уровня минимальной заработной платы. Исходная тарифная ставка ЕТС не может быть ниже государственного минимума оплаты, а конкретная ее величина во внебюджетных организациях определяется имеющимися финансовыми возможностями предприятия (организации), для организаций бюджетной сферы - объемом средств, выделяемых на оплату труда работников из бюджетов всех уровней.
Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика - в диапазоне 1 : 3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими - в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, вкладом специалиста в рост прибыли.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Устанавливаются в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.
Соответствие работников требованиям, предъявляемым Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, определяется на основе тарификации рабочих и аттестации служащих. В этих целях на предприятиях и в организациях создаются квалификационные и аттестационные комиссии.
На основе заключения квалификационной комиссии рабочему присваивается разряд (ставка оплаты) по соответствующей профессии, что оформляется документально приказом по предприятию и заносится в его трудовую книжку. Аттестационная комиссия выносит заключение о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты.
Глава 2 Основные принципы организации и регулирования заработной платы
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т.д.), а также определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.
Следовательно, надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов.
Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.
Требования либо способствуют более полной реализации принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в зависимости от состояния экономики, ее задач могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, к таким требованиям можно отнести: установление повышенных размеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. [2,cт. 146];
Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования — субъективны, поскольку их определяют люди.
С учетом изложенного и исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно дать следующее их определение: принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:
неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
соответствие меры труда мере его оплаты;
материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь “принцип — функция заработной платы” так же, как и связь “закон — принцип”, не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.
Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции оплаты труда.