Данные исследовательских компаний показывают, что количество вакансий значительно превышает число специалистов, всецело отвечающих требованиям вакансии. Это вынуждает работодателей быть гибче при определении требований к кандидатам, существенно увеличить дельту предлагаемых заработных плат (разрыв между нижней и верхней границей предложения может достигать 100%). А рост зарплат в 2006 году, по различным оценкам, составил 20%, по отдельным позициям до 30%.
Кроме того можно утверждать, что по количеству наиболее востребованного персонала в 2006 году продолжают лидировать сотрудники финансовой отрасли — на их долю приходится 12% всех предложений за год. Далее идут IT, оптовая торговля и другие сферы (Таблица 1).
| Отрасль | Доля вакансий отрасли в общем объеме вакансий, % | |
| 1. | Финансово-инвестиционные компании | 12 |
| 2. | IT, Телекомм | 10 |
| 3. | Оптовая торговля и Re-tail. | 8 |
| 4. | Девелопмент, строительство, недвижимость. | 5 |
| 5. | Маркетинг, реклама и PR | 3 |
| 6. | Транспорт, логистические услуги. | 3 |
| 7. | Производство (инженерно-технические специалисты) | 2,5 |
| 8. | Кадровые службы, HR | 1,5 |
| 9. | Медицина, фармацевтика. | 1,5 |
| 10. | Юриспруденция | 1 |
Таблица 1. Развитие рынка труда в РФ в 2006 году
Сейчас ощущается нехватка квалифицированных специалистов в некоторых отраслях. Например, низкий уровень зарплат в бюджетном секторе и низкое качество условий труда в отраслях с большой физической нагрузкой приводит к дисбалансу спроса и предложения.
На основании вышенаписанного можно сделать следующие прогнозы относительно перспектив развития рынка труда в ближайшие годы.
Предстоящее открытие внутреннего рынка страны для иностранных компаний приведет к усилению конкуренции и потребует от российских предприятий и организаций существенного повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг. Следовательно, возникнет более острая потребность в квалифицированных кадрах. В то время как, по прогнозам Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, численность трудоспособного населения к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. и будет составлять 58% в общей численности населения. Это вызовет еще больший дефицит трудовых ресурсов. Такая ситуация сохранится до 2030 года.
В территориальном отношении так и останется перекос в сторону центра. Уже сейчас спрос и предложение сконцентрировано в центральных регионах, а в Сибири, на Дальнем Востоке, на Северном Кавказе спрос значительно превышает предложение.
Стоит ожидать также усиление движения персонала из компании в компанию. Данная тенденция прослеживается уже сейчас: на рынке рекрутинга средний срок работы специалиста в компании за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года. Поэтому большее значение приобретут мотивационные программы. Наиболее значимым фактором для мотивации становится наличие «белой» зарплаты, это связано с развитием ипотеки и программ кредитования населения. «Социальный пакет» приобретает все больший вес. Например, корпоративный автомобиль для менеджера по продажам, работа которого связана с выездами, раньше предлагался исключительно крупными мультинациональными компаниями. Сейчас начинает входить в норму и для российских компаний. Приведу пример из практики: Наш клиент компания «Tetra Pack» гордится тем, что ее соц. пакет второй год подряд признается лучшим в РФ. В него в частности входят: мед.страховка для всех членов семьи, включая стоматологию, сопровождение родов с 4-х месяцев, оплата д/сада для детей, бесплатное корпоративное питание, пенсионная программа. Разработана специальная программа поддержки и адаптации сотрудников при переезде из регионов.
Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки. Так, достаточно открыть любую газету, распространяемую в ВУЗах, и увидеть на каждой странице рекламу, призывающую выпускников и студентов последних курсов проходить стажировки и устраиваться на работу в эти компании. Даже прохождение практики и стажировок уже оплачиваться.
Наличие хорошего знания английского и других языков приобретет характер «желательного, но необязательного». Крупные международные компании уже идут на снижение этого требования. Например, Procter&Gamble, Mars, Pepsi-Cola предлагают стартовые должности торговых представителей кандидатам с начальными знаниями английского языка. Однако это характерно не для всех сегментов рынка.
Вырисовывается тенденция старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже сейчас эта цифра увеличена «до 45 лет». Эта тенденция продолжится.
Возрастет роль привлечения персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер.
В определенных же секторах экономики останется существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран бывшего СССР). При этом отдельно стоит вопрос о международном подборе специалистов (прежде всего топ-менеджеров) из стран Восточной и Западной Европы. Это, прежде всего, актуально для федеральных розничных сетей и компаний, планирующих выход на IPO. Однако в целом, рост потребности в таком персонале среди российских компаний останется невысоким.
Итак, данная работа была посвящена рынку труда, его характеристике, государственному регулированию и современному состоянию в нашей стране? Какие же выводы мы можем сделать из написанного?
Во-первых, одним из важнейших рынков ресурсов производства является рынок труда. Этот рынок позволяет наемным работникам, составляющим большинство трудоспособного населения любой страны, продать свое рабочее время и навыки работодателям (владельцам фирм и организаций) и получить в обмен доходы, позволяющие прокормить свои семьи. С другой стороны, этот рынок позволяет работодателям нанять работников, что является непременным условием осуществления любой хозяйственной деятельности. Ценой труда является заработная плата (плата за труд).
Во-вторых, как и все рыночные цены, заработная плата формируется в итоге взаимодействия спроса, который предъявляют работодатели, и предложения, которое формируют наемные работники. Отклонения заработной платы от равновесного уровня происходят под влиянием изменений ситуации на различных товарных рынках, в том числе из-за появления новых отраслей, где предлагаются лучшие условия труда.
В-третьих, рынок труда как и любой объект рыночной экономики, требует государственного регулирования с целью стимулирования его развития и недопущения злоупотреблений субъектами своими положениями. Это касается как работодателей-монопсонистов, так и работников (продавцов труда).
В-четвертых, можно с уверенностью сказать о дальнейшем увеличении разрыва между спросом и предложением на рынке труда. Следовательно, для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников компаниям придется тратить все большее количество денежных средств, разрабатывать мотивационные программы, более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов, снимать возрастные ограничения. Кроме того, в долгосрочной перспективе будет расти и потребность в персонале, особенно в сфере Информационных технологий и Телекоммуникаций (беспроводные технологии, внедрение и развитие ERP-систем и др.), финансов и инвестиций (IPO, банковская розница), медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи).
Список использованной литературы
1. Гражданский Кодекс РФ.
2. Трудовой Кодекс РФ.
3. Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 18.10.2007) «О занятости населения в Российской Федерации».
4. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 07.06.2007 N 400 «Об утверждении административного регламента предоставления государственной услуги по социальной адаптции безработын граждан на рынке труда»
5. Автомов В.С. Введение в экономику. – М.: Вита-Пресс, 2006. – 256 с.
6. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2005. 860 с.
7. Кураков Л.П. Экономическая теория. М.: Гардарики, 2007. – 489 с.
8. Липсиц И.В. Экономика. – М.: Омега-Л, 2007. – 656 с.
9. Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний. – М.: Вита-Пресс, 2007. – 496 с.
10. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2006. – 608 с.
11. Сафрончук М.В. Микроэкономика. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 256 с.
12. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М.: МИК. – 405 с.
13. Курс экономической теории. /Под ред. Чепурина М.Н./ Киров, 2006. – 459 с.
14. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. Буланова В.С. и проф. Волгина Н.А. -М.: "Экзамен", 2008. – 388 с.
15. Рынок труда. Курс лекций. Под ред. П.Э.Шлендера. М. ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 479 с.
16. Экономика труда. Учебник. Под ред. проф. Шлендера П. Э. и проф. Кокина Ю.П.- М.: Юристъ, 2007. – 346 с.
17. Бейсенов С., Мухамбетов Т. Инфраструктура рынка труда. Человек и труд, 2006, №1. – с. 6 -11.
18. Вишневская Н.Т. Реформа законодательства о защите занятости на рынке труда. Мировая экономика и международные отношения, 2006, № 10. с. 34 - 42.