Система оплаты труда в медико-производственной организации (стр. 4 из 6)

Условия и порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника фиксируются в коллективных договорах.

Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Медицинским и другим работникам учреждений здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, устанавливается дополнительная оплата в размере не менее 25 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки) по перечню, утверждаемому Минздравом России совместно с заинтересованными министерствами и ведомствами.

Во всех случаях доплаты к должностным окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Таким образом, фонд оплаты труда, финансируемый из средств обязательного медицинского страхования, на территории Новосибирской области является величиной фиксированной и не зависит от объема выполненных работ.

2.2 Модель оплаты труда в МПО в условиях рыночной экономики

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.

Если воспроизводственная функция заработной платы работников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательства РФ, то стимулирующая – в большей степени от локальных актов конкретного учреждения здравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в МПО, будем использовать стимулирующую функцию заработной платы. При этом необходимо учитывать следующие принципы организации заработной платы:

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Исходя из принципов организации и функции заработной платы, а также с учетом их содержания эта связь может быть как на рисунке 2.1 [12]:

Рисунок 2.1 Схема связи принципов организации и функций заработной платы

Анализ рисунка 2.1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

При моделировании системы оплаты труда нельзя обойти вниманием тему дифференциации размеров заработной платы медицинских работников. Для обоснования дифференциации заработной платы в сфере здравоохранения используют ЕТС, однако, в основе дифференциации стимулирования труда должно быть нечто более фундаментальное и объективное.

Другой серьезной проблемой является формирование фонда оплаты труда. Известно, что источником средств на оплату труда являются доходы от предоставления медицинских услуг. Вместе с тем, это не означает, что на оплату труда могут быть направлены все заработанные средства. Возможности использования доходов от оказания медицинских услуг на оплату труда тесно связаны с возмещением расходов по другим видам затрат: на медикаменты и перевязочные средства, коммунальные расходы, продукты питания в стационарах и т.д.

Принципиально возможны два основных варианта определения размера средств, направляемых на оплату труда:

1) исходя из плановой структуры затрат;

2) исходя из фактической структуры затрат.

Естественно, что в обоих случаях общая сумма средств, которые могут быть направлены на оплату труда, зависит от размера фактически полученного дохода.

С точки зрения стимулирующей функции заработной платы условно можно выделить три основные системы оплаты труда [12]

- стимулирующая;

- оценивающая;

- безразличная.

Стимулирующей систему оплату труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости (прямой или обратной, поощряющей или наказывающей) размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат.

Примером стимулирующей оплаты может служить оплата труда стоматологов в зависимости от объема выработанных УЕТ, поскольку спрос на их услуги традиционно высок и объем выполненных работ напрямую зависит от квалификации и усердия работников. С этих позиций установление дополнительной оплаты работников скорой помощи в зависимости от количества вызовов или оплаты работников приемного покоя – от числа поступивших больных нельзя назвать стимулирующей оплатой, т.к. они не могут по своему желанию увеличить объем работы.

Оценивающей можно назвать такую систему заработной платы, при которой уровень оплаты труда хоть и связан с достижением каких-то конкретных показателей, но работники практически не могут сами влиять на объем выполняемой ими работы. Например, на количество вызовов на скорой помощи, на объем исследований, который предстоит выполнить лаборатории и т.д. Такую систему оплаты труда можно назвать также ограниченно стимулирующей, поскольку ее стимулирующее действие проявляется лишь в пределах имеющегося объема работ, увеличить произвольно который работники не могут.

Безразличной можно назвать систему заработной платы, когда размер оплаты не зависит от конкретного объема работ. Это может быть оплата труда на той же скорой помощи, если работники если работники не получают дополнительной оплаты за увеличение объема выполненных работ; работники стационара, если они получают заработную плату независимо от того, сколько больных пролечено в отделении.

При определенных условиях стимулирующая, оценивающая или безразличная системы оплаты труда могут трансформироваться, меняя свои стимулирующие качества. Так, при снижении посещаемости и уменьшении возможностей увеличивать выработку стимулирующая система оплаты труда стоматологов может превратиться в оценивающую. Напротив, если врачи по функциональной диагностике, УЗИ, эндоскописты при оценивающей системе оплаты труда начнут сами назначать больных на повторные обследования, их оплата труда за объем исследований может превратиться в стимулирующую.

Как видно из приведенных рассуждений, возможности применения стимулирующих систем оплаты труда не везде одинаковы. При разработке систем оплаты труда необходимо принимать в расчет конкретные условия работы, ограничения, накладываемые теми или иными факторами, иначе можно получить совсем иные результаты, чем на которые рассчитывали.

Из приведенных в данном разделе рассуждений следует, что моделей оплаты труда в МПО может существовать множество. Но ведущее значение в условиях рыночной экономики приобретает стимулирующая функция оплаты труда.

3 РАСЧЕТ ПРИМЕНИМОСТИ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ХИРУРГИЧЕСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ МАО

3.1 Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке

Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке осуществляется в соответствии с приказом Минздрава РФ №377 от 15.10.1999 (с изм. от 24.04.2003), которым утверждено Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации [7].

Данное Положение применяется при определении заработной платы работников учреждений здравоохранения системы Министерства здравоохранения Российской Федерации и предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

Определение разрядов оплаты труда и тарифных коэффициентов по категориям работников представлена в таблице 3.1.

На основе тарификационного списка и тарифных окладов формируется фонд оплаты труда с учетом действующего законодательства РФ по оплате труда, в частности Трудового кодекса РФ, включающий в себя:

- тарифный оклад;

- доплата за наличие ученой степени;

- доплата за наличие почетного звания;

- доплата за руководство структурным подразделением;

- доплата в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда;

- доплата за работу в ночное время (оказание экстренной и неотложной помощи) в размере 100% должностного оклада;

- надбавка за непрерывный стаж работы в здравоохранении. Устанавливается в размере 30% оклада за первые три года и по 15% за каждые последующие, но не выше 60%;

- обязательные начисления на фонд оплаты труда.

Таблица 3.1 - Тарифные коэффициенты по категориям работников хирургического отделения

Наименование должности	Диапазон разрядов
Врач - интерн	9
Врач - стажер	10
Врач – специалист: хирург всех наименован, анестизиолог, реаниматолог- не имеющий квалификационной категории;- имеющий II квалификационную категорию;- имеющий I квалификационную категорию;- имеющий высшую квалификационную категорию	12131415
Медицинские сестры- не имеющие квалификационной категории;- имеющие II квалификационную категорию;- имеющие I квалификационную категорию;- имеющие высшую квалификационную категорию	8-99-101011
Младшая медицинская сестра	3-4
Санитарка	2-3

Расчет фонда оплаты труда хирургического отделения на основании тарифных коэффициентов приведен в Приложении 2. Расчетный месячный ФОТ составил 36897 руб., который нужно умножить на поясной коэффициент. Таким образом месячный фонд оплаты труда хирургического отделения составит: