Современный зарубежный опыт формирования механизмов регулирования рынка труда (стр. 5 из 5)
5. Фирма не может контролировать предназначение рабочего после увольнения.
Посылка 3 подразумевает, что нет никакого частного социального страхования по безработице.
Трудовой договор оптимален, если он приводит, по крайней мере, к некоторому внешнему сервисному уровню
для рабочего по минимальной стоимости для фирмы. Трудовые договоры написаны в начале периода 1. Посылки 1-5 подразумевают, что трудовой договор, в общем, может быть определен как: потребление C1 в течение периода 1, передача актива A1 от фирмы рабочему в период 2, если работа выживает, период T ≥ 1, в конце которого рабочего увольняют, если работа не выживает, передача актива 
для T > t, если рабочий уходит перед увольнением, передачей актива в увольнении 
и потребление в периоды 2 и 3 в случае задержки увольнения
, при t=2,3.Предположение 4 гарантирует, что рабочий не может ложно объявить работу непроизводительной, уйти и потребовать
(при Т=1).Обозначим V (U) минимальной стоимостью контракта фирмы вначале периода 1. U - пожизненная полезность, которую контракт дает рабочему. Если работа выживает, фирма делает передачу A1 рабочему в начале периода 2 и в завершении контракта. Если работа становится непроизводительной фирма, либо делает передачу
и увольняет рабочего (прекращает действие контракта) или делает оплату и держит рабочего в соответствии с порядком уведомления об увольнении. Рабочий на уведомлении об увольнении в период 2 либо получает оплату 
и уходит в конце периода или остается в течение другого периода уведомления об увольнении для получения 
.Прекращение контракта в конце периода 2 может произойти также, потому что уведомление увольнения было только в течение одного периода или потому что рабочий нашел другую работу, но так как фирма не может контролировать предназначение работников, передача актива является ходовой.
Таким образом, индекс по передаче актива показывает случай компенсации увольнения при увольнении индексом u; и уведомление об увольнении с продолжением занятости индексом j.
Несклонные к риску люди принимают меры, которые снижают их потребление в случае безработицы, и более готовы переместиться, чтобы уменьшить вероятность стать безработным и сократить продолжительность безработицы. Доход от (субсидия) безработицы оказывает большое влияние на понижение потребления, из-за эффекта изменения дохода. Более высокая вероятность, что первая работа становится непроизводительной во второй период (выше q) усиливает снижение потребления, потому что выше q уменьшает ожидаемый пожизненный вклад рабочего в фирму, и таким образом, фирма предлагает меньшую страховку в форме компенсации увольнения. Не удивительно, выше q также увеличивается вероятность, что рабочий войдет в безработицу, таким образом, рабочий будет хотеть спасти большее количество денежных средств для потребления в случае безработицы.
В случае, когда субсидия по безработице b = 0 контракт с самой длинной задержкой увольнения оптимален, и в случае высокой b никакая задержка увольнения не оптимальна. Конечно, контракт, включающий задержку с двумя периодами, не зависит от дохода по безработице, потому что рабочий никогда не входит в безработицу, тогда как контракт без задержки показывает самую сильную зависимость от дохода по безработице, потому что есть высокая вероятность того, что рабочий будет безработным в течении двух периодов.
Таким образом, этот доклад установил, что в отсутствие страховки от риска дохода, фирма не может контролировать стратегию поиска его рабочих и будет предлагать трудовые договоры, включающие выходные пособия уволенным служащим и, при определенных условиях, также задержки увольнения. Важный результат состоит в том, что задержка увольнения менее вероятно будет предложена, более популярной является компенсация безработным, то есть внешняя система социального страхования по безработице. Другой важный результат состоит в том, что фирма предлагает меры поощрения для служащих в непроизводительных рабочих местах, увольнение которых отсрочено в виде страховки, чтобы они могли искать на работе и уйти. Эти стимулы принимают форму компенсация увольнения в случае ухода и перераспределение дохода, которое вызывает падение потребления во время неудачного поиска.
Важный вопрос для будущей работы – оптимальное объединение предоставленной работодателем и предоставленной правительством страховок. Есть два аспекта к этой проблеме. Первая: есть ли область для обеих предоставленных работодателем страховок (в форме компенсации увольнения и задержки увольнения) и оптимально разработанное социальное страхование по безработице государство. Оптимальный уровень социального страхования по безработице - тот, который является достаточно низким, чтобы сделать задержки увольнения оптимальными.
Второй аспект - должны ли компенсация разрыва и задержка увольнения быть закреплены в законодательстве, а не в частных контрактах, и совместно разработаны со страховкой по безработице.
Таким образом, фирма предлагает меньше защиты, когда выплата пособий по безработице правительством является оптимальной. Однако ведуться исследования по объединению оптимальных трудовых договоров и социального страхования по безработице.
Выводы
Необходимость изменения политики занятости по всему миру и в нашей стране обусловлена тем, что глобализация и технологический прогресс все более активно влияют на изменение потребностей предприятий к рабочей силе. Компании вынуждены оперативно принимать меры по адаптации и развитию не только производственной деятельности, но и своих работников. В то же время работники осознают, что изменения в деятельности организации - неизбежный процесс. Иметь работу сегодня не означает абсолютной защищенности и уверенности в будущем. Поэтому для того, чтобы планировать свою жизнь и карьеру, работникам нужны новые формы поддержки их трудовых возможностей, которые помогут им оставаться в сфере занятости. Эта поддержка должна выходить за рамки конкретной работы и обеспечить уверенный переход на новое рабочее место, который возможен только в том случае, если работник будет обладать конкурентоспособной рабочей силой - знаниями, навыками и умениями, востребованными на рынке труда независимо от структурных и технологических сдвигов в спросе на наемный труд.
Литература
1. ЕС-25: будущее социальной политики // Человек и труд. - N 3. - 2005.
2. Агапова Т.А., Серегина С.Ф. Макроэкономика: Учебник/ под общ. Ред. А.В. Сидоровича. М.: ДИС, 1999
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с.
2.Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Макроэкономика: Учебник для вузов. 3-е изд. дополненное – СПб.; Питер, 2009. – 560 с.
3.Гордон Л.А., Клопов Э.В. Социальные эффекты и структура безработицы в России // Социол. исслед. 2000. №1.
4.Мэнкью Н.Г. Макроэкономика. – М.: Изд-во МГУ, 1994. Гл. 5.
5.Магомедов Ш., Петросян Д., Шульга В. Государственное регулирование рыночной экономики. // Экономист. – 2003. – №8. – С. 3–11.
6.Политика противодействия безработице / Ф.Т. Прокопов, Т.М. Малева; Бюро эконом. анализа. М.: РОССПЭН, 1999.
9. Остапенко Ю.М.: Экономика труда. – 2007.
10. Рофе А. И., Лавров А. С., Галаева Е. В., Стрейко В. Т.: Экономика труда учебник для вузов. – Мик – 2007.
11. Турецкий О.А.: Предприятие в рыночной экономике. – Одесса, 2010.
12. Boeri, T., A. Borsch-Supan and G. Tabellini (2001). «Welfare State Reform.» Economic Policy 32, 7-44.
13. Lentz, R. and T. Tranaes (2005). ìJob Search and Savings: Wealth E§ects and
Duration Dependence.îJournal of Labor Economics 23, 467-90.
14. Pissarides, C. A. (2000). «Employment Protection.» Labour Economics 8,131-159.
15. Saint-Paul, G. (2002). «The Political Economy of Political Protection.»Journal of Political Economy 110, 672-704.
16. Pissarides, C. A. (2009) Why Do Firms Offer «Employment Protection»?
17. Bertola, G. (2004). «A Pure Theory of Job Security and Labour Income Risk»
Review of Economic Studies 71: 43-61.
18. Blanchard, O. J. and J. Wolfers (2000). «The Role of Shocks and Institutions in
the Rise of European Unemployment: the Aggregate Evidence.»Economic Journal
110, C1-C33.
19. Employment in Europe// European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. – 2007.