В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи: во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:
ПТ = ДВ / ЧР где:
ДВ – денежная выручка
ЧР – среднесписочная численность населения
Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).
Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.
Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.
Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ ЧР
или П/ЧР =П/В Х В/ТП хТП/ЧР, где:
П – прибыль от реализации продукции;
ЧР – среднесписочная численность работников;
В – выручка от реализации продукции;
КЛ – среднегодовая сумма капитала;
ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;
П/ЧР – рентабельность персонала;
П/В – рентабельность продаж;
КЛ/ЧР – капиталовооруженность труда;
В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;
ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.
Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Глава 2
АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
2.1 Краткая характеристика предприятия
Предприятие создано без срока действия.
Целью создания предприятия является осуществление уставной деятельности по производству продукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей населения и получения предприятием прибыли. Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
- фармацевтическая деятельность;
- производство лекарственных средств по рецептам врачей и требованиям лечебно-профилактических учреждений;
- приобретение, хранение, отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государственном реестре;
- деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, согласно ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 08.01.1998г., № 3-ФЗ;
- реализация готовых лекарственных средств, предметов медицинского назначения, средств ухода за больными, предметов гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции»
- изготовление и фасовка лекарственных препаратов в т. ч. стерильных лекарственных форм;
- реализация гомеопатических препаратов, медицинских инструментов;
- приобретение, изготовление, ремонт и реализация очковой оптики;
- реализация средств и препаратов ветеринарного значения;
- реализация препаратов лечебного детского диетического питания;
- реализация фармацевтической, справочно-информационной литературы;
- участие в благотворительной деятельности;
- осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.
Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.
Директор МУП «Аптека Мила» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.
Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.
Глава 3
ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1 Методы стимулирования труда персонала
3.1.1 Совершенствование оплаты труда
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала МУП «Аптека Мила» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.
Существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Тарифная система оплаты труда работников МУП «Аптека Мила» включает в себя:
- тарифные ставки (оклад);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
С 1 мая 2006 года ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 рублей. Оклады второго и последующих разрядов тарифной сетки по оплате труда работников определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент с последующим округлением до единиц.
Тарифные коэффициенты и тарифные савки, предусмотренные для оплаты труда работников бюджетных организаций с 01.05.2006 года
| Номер разряда | Коэффициент | Сумма (руб.) | + 25% надбавка работникам на селе |
| 1 | 1.00 | 1100 | 1375 |
| 2 | 1.11 | 1221 | 1526 |
| 3 | 1.23 | 1353 | 1691 |
| 4 | 1.36 | 1496 | 1870 |
| 5 | 1.51 | 1661 | 2076 |
| 6 | 1.67 | 1837 | 2296 |
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Присвоение тарифных разрядов работникам МУП «Аптека Мила» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Квалифицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения, выплачивается надбавка за работу в сельской местности 25% к окладу пропорционально нагрузке
Но, несмотря на ряд положительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку в 25% (как для работников в сельской местности) остается довольно низким.