Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.
По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.
Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.
Бонус - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.
В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов: групп, участков производства.
Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.
Отложенными - выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает “привязку" персонала к данной организации.
Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3 - 5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.
Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.
Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.
Следует отметить, что система участия рабочих в капитале предприятия определяется различными факторами: формой собственности, организационной формой предприятия (объединения), политикой руководства организации и т.д.
На предприятиях и в организациях Республики Беларусь различных организационно-правовых форм система участия в работников в капитале реализуется по-разному.
В зависимости от формы собственности различают предприятия, основанные на частной, государственной, коллективной, совместной и смешанных формах собственности.
Наибольшее многообразие организационно-правовых форм предприятий обусловлено коллективной формой собственности. Следует рассмотреть основные организационно-правовые формы предприятий для более полного понимания и объективной оценки механизма участия рабочих в капитале предприятия.
Государственным является такое предприятие, имущество которого принадлежит государству. Оно может создаваться за счет бюджетных ассигнований, вкладов других государственных предприятий или иных источников.
Различают государственные предприятия, находящиеся в республиканской собственности и коммунальные предприятия.
Управление имуществом первых осуществляет Министерство по управлению государственным имуществом и приватизации. Коммунальные предприятия являются собственностью местных советов депутатов.
Доходы, полученные государственным предприятием, также принадлежат государству, а не членам трудового коллектива, которые являются наемными работниками и получают заработную плату в соответствии с ценой рабочей силы в зависимости от результатов труда.
Для обеспечения заинтересованности трудовых коллективов в повышении эффективности хозяйствования Законом Республики Беларусь "О предприятиях" им предоставлено право самостоятельно определять направления использования чистой прибыли. Кроме того, часть чистой прибыли (не более 15 процентов) может передаваться в собственность членов трудового коллектива. [4. с.42].
Участие работников в прибылях в некоторой степени способствует согласованию интересов собственника и наемных работников, у которых появляются стимулы для повышения конкурентоспособности продукции, снижения издержек производства, обновления оборудования и т.п.
Чистая прибыль, передаваемая в собственность членов трудового коллектива, распределяется между ними пропорционально их трудовому участию в деятельности предприятия.
Для оценки личного трудового участия работника в деятельности предприятия могут использоваться различные критерии. Однако наиболее достоверную оценку дают: стаж работы на данном предприятии и заработная плата за год, предшествующий передаче прибыли в собственность членов трудового коллектива. Оба эти критерия могут использоваться одновременно.
Сумма прибыли, передаваемая в собственность работнику государственного предприятия, может использоваться им по собственному усмотрению (это его собственность). Работник вправе получить сумму принадлежащей ему прибыли. Она может быть направлена на строительство или приобретение жилого дома либо иных объектов социально-культурного назначения. По согласованию с собственником, сумма прибыли, принадлежащая члену трудового коллектива, может оставаться в распоряжении предприятия. В этом случае она образовывает вклад работника в предприятие, который может использоваться на различные цели в его интересах, в том числе на приобретение станков, машин, оборудования, то есть за счет средств работников приумножается государственная собственность. Коллективная собственность на государственных предприятиях не формируется. Для предприятия, использующего вклады своих работников, эти средства являются заемными. Поэтому на вклад предприятие ежегодно выплачивает проценты. Размер части прибыли, направляемой на выплату процентов, определяется по соглашению между органом, в подчинении которого находится предприятие, и трудовым коллективом.
Однако, несмотря на широкие финансовые возможности, на государственных предприятиях отсутствуют побудительные мотивы к развитию и совершенствованию производства, к накоплению. Это обусловлено несовпадением интересов государства-собственника и наемных работников (членов трудового коллектива), и прежде всего наемного менеджмента. Государство-собственник заинтересовано в накоплении, то есть в приумножении своей собственности. Члены трудового коллектива (наемные работники) заинтересованы в потреблении. Предоставленное им право самостоятельно распределять чистую прибыль привело к тому, что последняя используется преимущественно на потребление. Этот недостаток государственных предприятий может быть устранен в том случае, если государство, как и любой собственник, будет регламентировать размер прибыли, направляемой на накопление. Кроме того, переход к рынку объективно обусловит необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия, что потребует систематического обновления производственного аппарата.