Формирование цены труда в российской экономике (стр. 12 из 14)

"Общая численность работников, замещавших государственные должности и должности гражданской служб в Российской Федерации, на конец 2005 г. составляла 766,8 тыс. человек, увеличившись по сравнению с 2004 г. на 138,8 тыс. человек (16,1%). Необходимо отметить, что уровень профессионального образования части госслужащих не соответствует квалификационным требованиям замещаемых ими должностей. В частности, в 2004 г. в федеральных государственных органах только 4 % работников с высшим образованием имели специальность "Государственное и муниципальное управление".

Средний уровень оплаты труда работника центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти в январе-июле 2006 г. составлял 18899 тыс. руб., что не соответствует статусу, объему реализуемых полномочий и ответственности госслужащих. Между тем, ненормированный рабочий день, прописанный в ФЗ "О государственной гражданской службе", требует от них максимальной отдачи. Повышение заработной платы госслужащих невозможно без выделения дополнительных средств из федерального бюджета. Следует иметь ввиду и то, что в ближайшие десять лет свои посты могут покинуть более 15% госслужащих, занимающих ключевые должности, среди которых немало высококвалифицированных специалистов. Есть опасения, что они не успеют передать свой огромный опыт молодому поколению чиновников.

Представляется необходимым поощрять получение госслужащими второго профессионального образования, соответствующего занимаемой должности, а также увеличивать количество долгосрочных курсов по программе "Государственное и муниципальное управление" с привлечением к преподаванию на них госслужащих, обладающих высокой квалификацией. Доля государственных и муниципальных учреждений с устаревшим и изношенным оборудованием составляет 98% общего числа организаций бюджетной сферы, что существенно затрудняет предоставление гражданам качественных и доступных услуг"1).

Для достижения этой цели в рамках приоритетных национальных проектов, в том числе в здравоохранении, образовании, осуществляется реформирование сети бюджетных учреждений (включая ее оптимизацию посредством перевода определенной части этих учреждений в новые организационно-правовые формы), модернизация их технического оснащения. Особенно остро проблема совершенствования системы оплаты труда в бюджетном секторе стоит в регионах. Очевидно, ее решение связано с более широким использованием прав, предоставляемых субъектами Федерации в части финансирования бюджетных организаций за счет местных бюджетных источников.

В соответствии с распоряжением правительства РФ и целях реализации Программы социально-экономического развития на среднесрочную перспективу Минздравсоцразвития РФ разработал проект постановления правительства РФ "О совершенствовании заработной платы работников федеральных государственных учреждений", которым предполагается утвердить Положение о формировании системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений с учетом специфики видов экономической деятельности и поручить Минздравсоцразвития и Минфину России подготовить проекты соответствующих нормативно-правовых актов. Данный проект согласован практически со всеми заинтересованными министерствами и ведомствами. В отличие от действующей системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию уровней оплаты в зависимости от квалификации работников, новая система ориентирована на оплату конкретной функции. Уровень оплаты в новой системе будет зависеть от сложности и значимости выполняемых работ.

Формирование систем оплаты труда работников бюджетных учреждений осуществляется на основе утверждаемых нормативными правовыми актами правительства РФ:

1) Базовых окладов (ставок заработной платы) по профессиональным квалификационным группам работников – минимальных окладов (ставок) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

2) Повышающих коэффициентов к базовым окладам (повышающие коэффициенты фиксируются в трудовом договоре и устанавливаются в соответствии с уровнем квалификации работников, что усиливает их заинтересованность в профессиональном росте;

3) Диапазонов окладов (ставок) по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп работников – минимальных и максимальных размеров окладов (ставок) по каждой из профессионально-квалификационных групп работников;

4) Схем окладов – ставок заработной платы по группам должностей (профессий) работников с относительно равной сложностью выполняемых работ;

5) Перечней выплат компенсационного характера – выплат занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, применяемых к заработной плате с учетом районных коэффициентов за экстремальные условия труда и проживания в отдельных регионах;

6) Перечней выплат стимулирующего характера – надбавок и премий, повышающих мотивацию работников к качеству труда и поощряющих его высокие результаты.

Оплата труда руководителей учреждений и их заместителей осуществляется на основе должностных окладов, выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с законодательством РФ. Фонд оплаты труда формируется на календарный год как за счет отчислений из федерального бюджета, так и средств, поступающих от оказания платных услуг. Объем средств, выделяемых из федерального бюджета, не меняется в зависимости от увеличения или уменьшения штатной численности.

Учреждения, основная деятельность которых осуществляется в рамках сметного финансирования, могут быть переведены на финансирование по государственному заказу или государственному заданию. Руководители федеральных бюджетных учреждений в условиях перехода на отраслевые системы оплаты труда наделяются правом самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, штатную структуру и численность, исходя из выделенных бюджетных лимитов и дополнительных небюджетных доходов.

4.4 Оплата труда в государственных вузах

Преподаватели российских государственных вузов относятся к категории самых низкооплачиваемых работников. Еще более усугубляет ситуацию несправедливое распределение фонда оплаты труда, сформированного преимущественно из внебюджетных средств. Основная причина – отсутствие четкой системы стимулирования профессорско-преподавательского состава (ППС), позволяющей увязать результаты труда с размером заработной платы. Эта проблема глубоко волнует научную общественность, подтверждением чего является все возрастающее количество предлагаемых специалистами моделей оплаты труда преподавателей, показанных в таблице 4.11).

Таблица 4.1 – Сравнительный анализ моделей оплаты труда преподавателей

Параметры сравнительного анализа	Модель 1	Модель 2	Модель 3	Модель 4	Модель 5
Авторы	Б. Ткаченко	Л. Калини-ченко, Г. Василенко	О. Минева	О. Матвей-чук	В. Бобков, Н. Маликов
Функция заработной платы, на повышение которой ориентирована модель	Стимули-рующая	Стимули-рующая	Стимули-рующая	Стимули-рующая	Воспроиз-водственная
Объект	Научные сотрудники, преподаватели	Преподаватели вузов	Преподавате-ли государ-ственных вузов	Преподаватели вузов	Педагоги
Показатели, используемые для оценки деятельности персонала (для стимулирующих моделей оплаты труда)	1. Сумма затрат времени 2. Сложность труда 3. Интенсив-ность "живого" труда 4. Качество преподавания 5. Своевре-менность выполнения работ	1. Деловые качества 2. Профессио-нально-квалифика-ционный уровень 3. Сложность труда. 4. Личный вклад	1. Квалифи-кация 2. Учебно-методическая работа 3. Научно-исследова-тельская работа 4. Внеучеб-ная работа
Фонд оплаты труда, используемый при распределении (для стимулирующих моделей оплаты труда)	Общий	Премиальный	Факультет-ский	Кафед-ральный
Апробация модели	Нет	Есть	Нет	Есть	Нет
Достоинства	Достаточно универсаль-ная гибкая система вертикально-горизон-тального перемещения сотрудников по результатам их труда	Стимулирует препода-вателей активно использовать рабочее время	Четко сформули-рованная модель оценки и оплаты труда препода-вателей	Достаточно простая и лаконично представ-ленная рейтинговая модель оплаты труда	Модель направлена на решение важнейшей проблемы повышения уровня заработной платы работников педагоги-ческого труда
Недостатки	Не изложена методика аттестации персонала, по результатам которой происходит движение	Нет четко сформули-рованной методики оплаты труда	Для аттестации препода-вателей используются показатели, требующие достаточно сложной и трудоемкой оценки	В процессе оценки не учитывается важнейший показатель качества препода-вания	Нет практической апробации

Решить проблему можно с помощью модернизированного варианта широко известной бестарифной системы оплаты труда ВСОТ РК ("вилка" соотношений оплаты труда разного качества). Согласно этой модели все работники организации подразделяются а группы в зависимости от квалификации, должности и значимости выполняемых функций. Каждой квалификационной группе соответствует определенный (в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном) коэффициент соотношений в оплате труда разного качества (

).