Человеческий капитал в экономике России (стр. 8 из 9)

В России учебные центры создаются, как правило, на предприятиях сферы естественных монополий и с очень большим штатным числом сотрудников. Малый и средний бизнес, наиболее приближенный к потребностям населения и решающий проблему безработицы на местах, остается в аутсайдерах. Соответственно, на макроуровне решение проблемы профессионально-квалификационной обеспеченности населения может быть осуществлено посредством введения обязательного государственного мониторинга функционирования системы образования, создания и развития механизма софинансирования отраслевых образовательных учреждений. Для предприятий и организаций софинансирование наиболее предпочтительно в форме грантов на осуществление конкретных программ в области образования и научных исследований: в соответствии со ст. 251 НК РФ гранты на образование и научные разработки не относятся к доходам, учитываемым при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Второй фактор, комплексно воздействующий на уровень общего и корпоративного человеческого капитала, - это фактор здоровья. Физическое здоровье, оцениваемое на уровне хорошего и удовлетворительного, имеют около 29% россиян, при этом 31,1% населения России негативно характеризуют свой биологический ресурс.

В 2006 г. на реализацию национального приоритетного проекта в сфере здравоохранения было потрачено около 10% совокупных расходов государства по данному направлению. Фактическое расходование средств на услуги по дополнительной диспансеризации работающих граждан и оказанию им первичной медико-санитарной помощи в 2006 г. было на уровне 56%. При этом наблюдается зависимость между уровнем материального обеспечения и получения первичной медицинской помощи: среди материально благополучных категорий населения доля тех, кто будет получать помощь при возникновении проблем со здоровьем в своем амбулаторно-поликлиническом учреждении, существенно меньше. Соответственно, если как решение возникших проблем со здоровьем, так и их профилактика перекладывается на плечи населения, то их эффективное решение может быть только в случае роста материального благосостояния: по состоянию на 1 января 2006 г. расходы домохозяйств на услуги здравоохранения составляли около 1% потребительских расходов.

Слабое участие государства в решении проблем здравоохранения - один из факторов низкой отдачи инвестиций в человеческий капитал, снижения эффективности мотивационных механизмов корпоративного уровня. Данная проблема актуальна не только для России, но и для большинства западных стран, где происходит установление доминанты интеллектуального труда и увеличение его интенсивности. Так, в Великобритании расходы компаний, связанные с болезнью сотрудников, выросли в 2006 г. с 558 до 601 фунт. стерл. (прирост 7,15%). 39% работодателей признают, что в их компаниях увеличилось число сотрудников, страдающих от стрессов.

В России затраты на охрану здоровья и труда персонала в 2003 г. составляли 9,4%, в 2004 г. - 7,2% социальных инвестиций российского бизнеса. Снижение объема инвестиций отечественных компаний в поддержание здоровья субъектов корпоративного человеческого капитала подтверждает отсутствие стимулов к его воспроизводству, а с другой стороны, может свидетельствовать о том, что руководство предприятий и организаций еще не осознало в полной мере значения фактора здоровья для повышения производительности труда и прибыльности компании в целом.

Так, в соответствии с НК РФ расходы на организацию отдыха и лечения наемных работников не относятся к расходам на оплату труда и не учитываются при расчете налогооблагаемой базы по налогу на прибыль. Налоговое законодательство к расходам на оплату труда отнесло расходы на добровольное страхование работников на срок не менее одного года, предусматривающие оплату страховщикам медицинских расходов застрахованными работниками. При этом нормативы расходов, учитываемых для целей налогообложения, составляют не более 3% от суммы расходов на оплату труда. И здесь обнаруживается еще одна "институциональная ловушка" работодателей: при увеличении объема легального фонда оплаты труда мы можем больше компенсировать работнику затрат, связанных с сохранением его здоровья. В результате можно ожидать большей производительности труда как за счет воспроизводства биологического ресурса работника, так и за счет удовлетворения его субъективных потребностей в социальной справедливости, причастности (заботу о здоровье сотрудников мы считаем одной из мер корпоративной политики мотивации персонала, определенной "привязки" к компании). Но, с другой стороны, мы увеличиваем размер фонда оплаты труда и, соответственно, размеры отчислений по ЕСН, который, как показала практика, не возвращается на корпоративный уровень в виде действенных государственных мер по восполнению потенциала здоровья совокупного наемного работника.

Следовательно, снижение доступности профессионального образования для большей части населения России, а также его дифференциация на массовое и элитарное ведет к снижению уровня человеческого капитала и его реализации на корпоративном уровне. Для предприятий данная ситуация имеет своим результатом сокращение производительности труда, увеличение затрат на подготовку и переподготовку кадров. Учитывая, что действующее законодательство не содержит четкой формулировки понятия "образовательный уровень", предприятиям необходимо подтверждать обоснованность расходов на обучение работников путем разработки программы обучения и отражения участия работника в таких программах в его должностной инструкции, составления дополнительно к трудовому ученического договора (ст. 198 ТК РФ), а также издания внутрикорпоративного приказа об обучении работника, что будет подтверждать производственную необходимость повышения квалификации сотрудника по инициативе работодателя и, соответственно, учитываться в целях налогообложения.

Взаимосвязь уровня благосостояния населения, его профессионально-квалификационного уровня и потенциала здоровья имеет системный характер. Последний можно обеспечить путем введения обязательного государственного профессионального мониторинга функционирования системы образования, создания и задействования механизмов государственно-частного софинансирования отраслевых учебных заведений, а также создания корпоративных университетов (учебных центров), задействования механизма грантов (ст. 251 НК РФ).

3.3 Анализ текущего состояния дел и проблемы развития человеческого капитала, накопленного при плановой экономике, в России

Теория человеческого капитала объясняет, почему зарплаты работников растут с возрастом. В молодости велики инвестиции в образование, профессиональный опыт и подготовку, постепенно эти вложения сокращаются, и работники начинают получать от них доходы.

В развитых странах средний уровень зарплаты достигает максимума в возрасте 50 — 60 лет, после чего начинает снижаться, поскольку сказываются факторы «износа капитала» — проблемы со здоровьем, устаревание знаний и навыков, пассивность, снижение способности к обучению и восприятию нового и т.п.

Так, средний доход в марте 2007 года в группе работающих 18-24 лет составил 8 200 рублей, 25-34 лет – 11 000 рублей, 35-44 лет – 10 900 рублей и 45-60 лет – уже 9 000 рублей.

Данная тенденция – максимум доходов в возрасте 31 – 35 лет и затем резкое снижение — особенно характерна для людей, имеющих высшее образование (см. диаграмму 3.1 «Тренды динамики средней заработной платы респондентов в зависимости от их возраста и образования»).

Диаграмма 3.1«Тренды динамики средней заработной платы респондентов в зависимости от их возраста и образования»

Расстояние между верхней и нижней пунктирными линиями – это и есть «премия на высшее образование». В молодом и среднем возрасте она укладывается в упомянутые 50-100%, характерные для развитых стран, зато ближе к 60 годам практически исчезает.

Объяснение может быть очень простое. Рабочая сила в России разделена на две группы – на тех, кто начал накапливать «свой человеческий капитал» в советское время, до начала радикальных рыночных реформ, и тех, кто сформировался как работник исключительно в новую, рыночную эпоху.

Россияне, которым сейчас 30-35 лет, окончили школу и начали трудовую деятельность или учебу как раз в конце 80-х – начале 90-х. Среди тех, кто сформировался как работник исключительно в рыночную эпоху, они успели накопить максимальный объем знаний и профессионального опыта и поэтому наиболее высоко оценены современной экономикой.