6) нормированные задания.
Норма выработки – это количество натуральных единиц продукции, которые должны быть изготовлены в единицу времени одним рабочим или группой.
Норма обслуживания – установлена количеством единиц оборудования которое должно обслуживаться одним работником или группой.
Норма численности – определяет количество работников которые должны подчинены одному руководителю.
Нормирование задания – это установлен объем работы необходимый одному работнику или группе работников за определенный период времени.
В нормирование труда применяется аналитические суммарные методы
Аналитический базируется на предварительном анализе на производительности возможного рабочего места и определенных затрат на каждый элемент и операцию в целом
1. Хронометраж – служит для анализа приемов труда и определения деятельности повторяющихся элементов операции.
2. Фотография рабочего времени применяется дня установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части.
3. Фото хронометраж – применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.
17. Тарификация и оплата труда
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата – это вознаграждение за труд. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
На формирование заработной платы влияют рыночные инее рыночные факторы;
1) Рыночные факторы – складывающие спрос и предложения на рынке труда
2) Полезность ресурса – для предпринимателя
3) Эластичность – спроса на труд
4) Взаимозаменяемость ресурса – замена живого труда на механизированный
5) Изменение цен на потребительские товары и услуги
Не рыночные факторы
1) Государственное регулирование зарплаты – минимальный уровень з/п, уровень копенсации
2) Соотношение сил между профсоюзами и рабадателями, договором, соглашения
3) Конечные результаты деятельности п/п и личный трудовой фклат работника
Функции з/п
Можно выделить четыре основные функции заработной платы:
– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
– стимулирующая (мотивацмонная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства:
– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Элементы тарифной системе
Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Тарифно-квалификационный справочник работника –этот нормативно-методический документ используется также для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. ЕТКС включает Общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более, чем 70 выпусков.
18. Формы и система заработной платы
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.
Повременная форма оплаты трудапредполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Сдельная форма– заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Система сдельной з/п
Прямая сдельная системаоплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
При сдельно-премиальной системеработнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная системасостоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.
Косвенная сдельная системапредполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Аккордная сдельная система– установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
19. Материальное стимулирование труда
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах».
Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесообразно подразделить на три группы.
Первая группа – доплаты стимулирующего характера. Наиболее значимыми из них являются доплаты за: совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; профессиональное мастерство (рабочим); высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации (специалистам); обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта и повышение технического уровня производства; выполнение обязанностей бригадира (звеньевого) рабочим, не освобожденным от основной работы; выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники и т.п.
Вторая группа – включает доплаты, связанные с особым характерен выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.). Они предусмотрены за: работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику (текстильная промышленность); работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; многосменный режим работы; ненормированный рабочий день водителям.