Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия (стр. 4 из 17)

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВЫЕСТРАТЕГИИ

КАДРОВЫЕЦЕЛИ

КАДРОВЫЕЗАДАЧИ

КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

Разработка основ будущей кадровой политики организации.Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников.Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации индивидуальным целям работающих.

Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

1)Концентрация: рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

2)Специализация: разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

3)Параллельности: предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4)Адаптивности (гибкости): означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5)Преемственности: предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

6)Непрерывности: отсутствие перерыва в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролёживания документов, простоев технических средств управления ит.п.

7)Ритмичности: выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

8)Прямоточности: упорядочность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная. Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.

1)Методы обследования (сбор данных): самообследование; интервьюирование, беседа; активное наблюдение рабочего дня; моментные наблюдения; анкетирование; изучение документов; функционально-стоимостного анализа.

2)Методы анализа: системный анализ; экономический анализ; декомпозиция; последовательной подстановки; сравнений; динамический; структуризации целей; нормативный; параметрический; моделирования; функционально - стоимостного анализа; балансовый; корреляционный регрессионный анализ; опытный; матричный.

3)Методы формирования; системный подход; аналогий; экспертно-аналитический; параметрический; блочный; моделирования; функционально - стоимостного анализа; структуризации целей; опытный; творческих совещаний; коллективного блокнота; контрольных вопросов; морфологический анализ.

4)Методы обоснования: аналогий; сравнений; нормативный; экспертно-аналитический; моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта; расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов; функционально-стоимостного анализа.

5)Методы внедрения: обучение; переподготовка и повышение квалификации работников управления; материальное и моральное стимулирование нововведений; привлечение общественных организаций; функционально - стоимостного анализа.

1.2.3 Управление работой с персоналом в организации

Полная занятость в экономике страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капитальных вложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих пс.3их психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь у прагматической цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развить свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспеченности занятости.

На рисунке 2 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

Стратегический анализ	Стратегический анализ
окружающей среды организации		и прогнозы развития организации

	1	Формирование кадровой политики организации

2	Кадровое планирование

3	Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

4	Набор и отбор персонала

5	Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда.

6	Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися

7	Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)

8	Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

9	Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

10	Анализ и исследование персонала и рынка труда

	11	Совершенствование работы с персоналом в организации

Рисунок 2 – Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

-сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы;

-каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;

-как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

-каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых и квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства;

-каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Цели и задачи кадрового планирования представлены в виде схемы, рисунок 3.

Рисунок 3 – Цели и задачи кадрового планирования в организации