Внедрение в практику переходных экономик уже готовой модели давало значительные преимущества. Так, в короткие сроки (2-3 года) была сформирована законодательная база системы защиты от безработицы, создана национальная структура служб занятости, представляющая собой сеть региональных и местных подразделений, управляемых центральным органом, но вместе с тем достаточно самостоятельных в определении методов работы и решении конкретных задач. Создание инфраструктуры рынка труда сопровождалось формированием нового поколения служащих, деятельность которых изначально была нацелена на решение и экономических, и социальных проблем. Совместная работа со специалистами из развитых стран, имеющими большой опыт в решении конкретных задач, стажировки в них специалистов из стран Восточной Европы, Балтии и России, адаптации полученных знаний применительно к потребностям своих стран позволили в кратчайшие сроки освоить и успешно использовать методы, отработанные в развитых рыночных экономиках в течении десятилетий.
Несмотря на различные модификации структур служб занятости в различных странах, все они в той или иной степени исповедуют принцип «вертикали», укладывая все «модификации» в соотношении «центр-периферия». Управляющее воздействие на сферу занятости и рынок труда оказывают три основных субъекта: работодатели (предприниматели, администрация предприятий и организаций), государственная служба занятости (прежде всего ее местные органы), и государство (прежде всего через законодательную, а также исполнительную власть).
Можно отметить три основных момента: во-первых, структура служб занятости во всех странах достаточно сходна, в том числе и в России, имея вертикальную структуру; во-вторых, имея определенную самостоятельность и независимость, служба занятости, тем не менее, находится под сильным влиянием и контролем государства, и, в третьих, ей все чаще приходится конкурировать и координировать свою работу с частными учреждениями, занимающимися подбором кадров, создающими информационные банки вакансий и другими агентствами, занимающимися устройством на работу.
Опыт, накопленный зарубежной службой занятости, необходим России. И разумеется, очень важно знать и понимать, как становится и развивается сегодня служба занятости Российской Федерации. [27, c. 157]
3.2 Нестандартная занятость и российский рынок труда
Экономическая основа трудовых отношений в нашей стране за последние полтора десятилетия претерпела серьезную трансформацию. Изменились и сами трудовые отношения. В частности, возросла роль таких форм занятости, которые ранее либо запрещались, либо находились в зачаточном состоянии. В этом смысле российский рынок труда начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран.
Стандартной обычно считается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой стандарт закреплен законодательно. Наоборот, все формы занятости, отклоняющиеся от него, включая самозанятость, могут рассматриваться как нестандартные. Большую роль сыграли демографические сдвиги в структуре рабочей силы развитых стран. Массовый выход на рынок труда замужних женщин, пенсионеров и студентов привел к расширению предложения «нестандартного» труда, создав тем самым значительный спрос на рабочие места с сокращенным рабочим временем и гибким графиком работы. При этом «нестандартная» рабочая сила, заинтересованная в дополнительном доходе, не требовала ни законодательных гарантий занятости, ни дополнительных благ, изначально рассматривая свое участие в экономике как нечто второстепенное. Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать:
- непостоянную занятость. Непостоянно занятыми принято считать работников, заключивших трудовые контракты на определенный срок или на выполнение конкретного объема работ, а также имеющих сезонную, случайную ил разовую работу;
- неполную занятость. Существуют два основных подхода к ее определению – количественный и качественный. В первом случае к неполностью занятым относят работников, обычная продолжительность рабочего времени которых меньше нормальной величины, во-втором – тех, кто имеет трудовые контракты на неполное рабочее время;
- недозанятость. Эту категорию составляют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким независящим от них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов и т.д.;
- сверхзанятость. Сверхзанятыми считаются работники, продолжительность рабочего времени которых больше определенной пороговой величины;
- самостоятельную занятость, охватывающую работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле;
- неформальную занятость. Сюда относятся: занятые индивидуальным предпринимательством; занятые по найму у физических лиц; занятые в домашних хозяйствах населения; занятые в формальном секторе на основе устной договоренности;
- занятость в домашних хозяйствах населения. Данная категория охватывает тех, кто производит товары или услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо для собственного потребления. [28, c. 137]
В развитых странах к ведущим формам нестандартной занятости относятся непостоянная и неполная занятость, а также самозанятость. Некоторые из названных видов занятости могут сочетаться друг с другом в разнообразных комбинациях, что крайне осложняет статистический учет. Например, немало занятых в неформальном секторе не имеют постоянного контракта, работают не по найму, трудятся неполный рабочий день и т.д. В результате они одновременно попадают в разные категории нестандартно занятых. Дополнительная сложность связана с тем, что один и тот же работник может как совмещать, так и чередовать стандартные и нестандартные формы занятости. Скажем, работающий в организации на вполне стандартных условиях может быть одновременно вовлечен в неформальную деятельность или подрабатывать на другом предприятии в свободное от работы время. Соответственно «нестандартность» трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения. Речь идет: во-первых, о нестандартности трудового договора. То есть об отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта; во-вторых, о нестандартности фактических условий занятости. В этом смысле к нестандартным работникам могут относиться не только те, кто заключил нестандартный контракт, но и вообще не имеющие контракта или те, кто при наличии стандартного контракта реально трудится в нестандартном режиме.
Нестандартная занятость может носить добровольный и вынужденный характер. Примером добровольной нестандартной занятости служит работа студентов и старших школьников в период каникул, работа женщин, имеющих детей, на условиях гибкого графика или неполного рабочего дня. Необходимость выбирать между работой в течение стандартной и рабочей недели и полным отказом от участия в отношениях рынка труда резко ограничивает открывающиеся перед продавцом трудовых услуг возможности выбора. Работая в течение одинакового времени, один будет чувствовать себя перегруженным, другой – недостаточно занятым. Развитие гибких форм занятости резко расширяет сферу доступных альтернатив. И, прежде всего, увеличивает возможности занятости женщин, доля которых среди частично занятых в индустриально развитых странах колеблется от 75 до 90 процентов. В России с ослаблением механизмов поддержания принудительной сверхполной занятости населения также прослеживается тенденция к росту числа женщин, предпочитающих гибкие формы занятости.
Если человек работает временно, неполный рабочий день, по вызову, на дому или на иных нестандартных условиях, потому что не может найти себе постоянную работу на полный рабочий день, гибкая занятость носит вынужденный характер. В зависимости от страны она составляет от 40 до 70процентов всех временно занятых и имеет тенденцию к росту.
Причина распространения вынужденной нестандартной занятости лежит в изменении структуры спроса на труд со стороны фирм. Рассмотренные выше модели спроса на труд основывались на предпосылке, что для фирмы существен лишь общий объем покупаемых трудовых услуг. Для нее безразлично, нанимать ли каждый день новых работников или одних и тех же на долгий срок, будет ли один человек занят полный рабочий день или два человека разделят одно рабочее место. В действительности, однако, эти вопросы имеют важное значение. Дело в том, что затраты фирмы на покупку трудовых услуг, помимо заработной платы, включают также внезарплатную компоненту, величина которой в отличие от заработной платы фиксирована, то есть не зависит от динамики объема трудовых услуг, предоставляемых работником. [29, c. 84-86]
Внезарплатная компонента затрат на фактор труда включает: расходы по найму и подготовке работников, взносы в страховые и пенсионные фонды, затраты на ежегодный оплачиваемый отпуск и другие льготы, предоставляемые постоянным работникам. Когда экономическая ситуация стабильна, фирмы заинтересованы в закреплении состава работников, так как текучесть сопряжена с разбуханием фиксированной компоненты затрат на фактор туда (за счет увеличения затрат на наем, обучение и адаптацию работников) без соответствующего увеличения экономической отдачи. Апогеем такой кадровой политики является создание внутренних рынков труда.