Міністерство освіти і науки України
Вінницький національний технічний університет
Кафедра економіки промисловості і організації виробництва
Курсова робота
з дисципліни: «Економіка та організація підприємства»
МЕТОДИ ОЦІНКИ ТА ВІДБОРУ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА
Керівник асистент Лисюк Ю. В.
Виконав ст. гр. 1АМ-05
ст. гр. 1АМ-05 Ткач Л.М.
2008
АНОТАЦІЯ
В даній курсовій роботі розроблено комерційну ідею і оцінено предмет можливості її реалізації, розроблено установчі документи для створення суб’єкта підприємницької діяльності, обґрунтовано доцільність створення орендного підприємства, визначено потребу в стартовому капіталі, необхідному для початку підприємницької діяльності, а також обрано оптимальне місце розташування підприємства і розраховано величину основних видів податків, які повинен сплачувати суб’єкт бізнесу.
ЗМІСТ
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДІВ ОЦІНКИ ТА ВІДБОРУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
1.1 Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу
1.2 Професійне навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах в Україні
1.3 Шляхи удосконалення кадрової роботи на підприємстві
2. РОЗРОБКА КОМЕРЦІЙНОЇ ІДЕЇ
3. РОЗРОБКА УСТАНОВЧИХ ДОКУМЕНТІВ ДЛЯ СТВОРЕННЯ СУБ’ЄКТА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ – ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ
3.1 Теоретичні відомості
4. ВИБІР ОПТИМАЛЬНОГО МІСЦЯ РОЗТАШУВАННЯ ПІДПРИЄМСТВА
4.1 Теоретичні відомості
4.2 Розрахунок
5. ВИЗНАЧЕННЯ ПОТРЕБИ В КАПІТАЛІ, ЯКИЙ НЕОБХІДНИЙ ДЛЯ ПОЧАТКУ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
5.1 Теоретичні відомості
5.2 Розрахунок
6. розрахунок основних видів податків,які повинен сплачувати суб’єкт бізнесу-юридична особа
6.1 Теоретична частина
ДОДАТКИ
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДІВ ОЦІНКИ ТА ВІДБОРУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.
Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.
Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийом на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.
Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:
1. По об’єкту, тобто тому, що оцінюється:
1)діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);
2)досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;
3)наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх вираженості.
2. По джерелах даних, на яких базується оцінка:
1) документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір);
2) результати кадрових співбесід;
3) дані загального та спеціального тестування;
4) підсумки про участь у дискусіях;
5) звіти про виконання виробничих завдань;
6) графологічна та фізіономічна експертиза;
7) астрологічні прогнози.
3. По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела.
4. По оціночних критеріях.
5. По суб’єктах – кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).
6. По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.
Використовуються такі методи оцінки:
метод стандартних оцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод простий та його легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;
-метод анкет та порівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;
-метод вимушеного вибору – полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису з заданого набору (наприклад: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);
-описовий метод – послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об’єднують з попереднім;
-метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;
-метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;
-метод шкали рейтингів поведінських настановок – заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;
-метод комітетів – працівника обговорюють в групі;
-метод незалежних ідей – оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі “перехресного допиту”;
-метод інтерв’ю оцінки – цілеспрямовані співбесіди, в рамках яких перевіряються інтелект, мотивація, темперамент, досвід; в рамках структурованого інтерв’ю задаються питання безпосередньо пов’язані з роботою, в рамках ситуаційного – розглядаються кілька ситуацій, задаються питання щодо дій у них.;
-метод моделювання ситуації – створення штучних але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;
-метод групових дискусій – обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;
-метод інтерв’ювання. Людині, що проходить іспит, пропонують провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.
1.1 Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу
Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові (зростання попиту на продукцію та послуги викликає потребу у додатковому персоналі для того, щоб розширити виробництво); технологічні (покращення обладнання як правило викликає зменшення кількості працівників потрібних для його обслуговування та викликає потребу у нових працівниках); кваліфікаційні (потреба у кадрах високої кваліфікації, як правило, значно менша); організаційні (раціональність структури організації та управління зменшує потребу в персоналі); соціальні (плинність персоналу); тощо.
Потреба в кадрах організації задовольняється в процесі набору персоналу та створення резерву працівників, з яких потім можна відібрати осіб, що найбільш підходять організації. Існує два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, які раніше до цієї організації не мали ніякого відношення). Самі ж методи набору кадрів можна розділити на активні та пасивні. До активних – як правило, звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо на висококваліфікованих працівників, перевищує пропозицію. До нього насамперед відноситься вербування персоналу – налагодження організацією контактів з тими, у кому вона зацікавлена як у потенціальних робітниках та має за мету спонукати їх для подальшого співробітництва. Безпосереднє вербування проходить в навчальних закладах, за посередництвом державних центрів зайнятості та приватні посередницькі фірми, за допомогою особистих зв’язків працюючого персоналу, шляхом проведення презентацій, участі в ярмарках вакансій, святах, фестивалях.
До пасивних методів задоволення потреб в персоналі, які використовуються в ситуації коли пропозиція перевищує попит у робочій силі, відноситься розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації, також відносять й очікування осіб, які пропонують свої послуги навмання.
Кожний метод має свої переваги та недоліки. Наприклад, перевагами зовнішнього прийому персоналу вважається широкі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток організації, які вони можуть принести з собою. До недоліків таких форм відносять великі витрати, погіршення морально-психологіного клімату як наслідок конфліктів серед нових та старих працівників; високий ступінь ризику через те, що ви приймаєте на роботу незнайому людину; потреба в періоді адаптації.
Переваги залучення своїх працівників полягають в тому, що цей процес можна планувати, витрати на нього нижчі; людям надаються можливості службового росту, що підвищує задоволеність роботою та віру в себе; претенденти добре знають структуру організації, що забезпечує легку адаптацію до нових вимог..
Відбір персоналу – процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його принадності для виконанні обов’язків на конкретному робочому місці чи посаді та вибору з сукупності претендентів тих, що найбільш задовольняє організацію з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здатності виконувати ту чи іншу роботу, враховуючи інтереси організації та його самого.
Процес відбору кадрів виконується в декілька етапів. Основними з них є попередня відбіркова розмова; заповнення анкети та заяви; співбесіда з менеджером по кадрам; тестування; перевірка рекомендацій; інколи медичний огляд. На основі цих даних приймається рішення про прийом на роботу. Основними критеріями є досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенціальні можливості. Якості, які повинні мати претенденти визначаються в професіограмі, чи карті компетентності. Образно їх можна назвати “портретом” ідеального працівника.