3. Удосконалення матеріального стимулювання праці - у ринковій економіці головним фактором стабільного розвитку суспільства є посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв’язку розмірів прибутків працівників, з кількістю і якістю витраченої ними праці. Ці проблеми досліджують такі вітчизняні та зарубіжні вчені, як В.Ф. Андрієнко, Д.П. Богиня, С.О. Гудзинський, Г.А. Дмитренко, В.С. Дієсперов, Й.С. Завадський, М.В.Калінчик, А.М. Кандиба, А.М. Колот, Ф. Тейлор, Дж. Херрисон, М. Фолліт та ін.
Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов’язань, підвищенні ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення. Крім зарплати і премій (бонусів) система матеріального стимулювання може містити в собі пенсійні нагромадження, участь у прибутках, оплату навчання (працівника або його дітей), безвідсоткові позики на купівлю будинку або машини, оплату харчування або проїзду працівників, оплату відпочинку працівника, різноманітні допомоги, страхування і т.п.
Вплив системи матеріального стимулювання, що діє в організації, на мотивацію і робоче поводження персоналу в значній мірі опосередковане тим, на скільки справедливою вона сприймається працівниками, на скільки безпосередньо, на їхню думку, оплата праці зв’язана з робочими результатами. Заохочення також повинні сприйматися як справедливі іншими членами робочої групи, щоб вони не відчули себе обійденими і не почали працювати гірше.
Для того, щоб працівники сприймали систему оплати і заохочень як справедливу, доцільно:
• виявляти фактори, що знижують задоволеність працівників системою стимулювання
праці і практикою надання тих або інших пільг, які діють в організації, і прийняття, у разі потреби, корекційних заходів;
• краще інформувати працівників про розмір заохочень (премій, надбавок і т.п.), і за що вони даються;
• виявляти в ході особистих контактів з підлеглими можливої несправедливості в оплаті
працівників, присудженні премій і розподілі інших заохочень для наступного відновлення
справедливості;
• постійне відстежувати ситуацію на ринку праці щодо рівня оплати тих професійних груп, з якими можуть порівнювати себе працівники, і вносити своєчасні зміни у систему оплати їхньої праці
Однією з дійових форм мотивації персоналу визнають різні види внутрішньогосподарської конкуренції. Цей фактор набирає поширення в компаніях, які переймають організаційну структуру іноземних компаній. Однією з важливих цілей внутрішньогосподарської конкуренції є впровадження обґрунтованої системи матеріального та морального стимулювання для робітників, що надасть можливість досягти своїх цілей.
Цілі компанії - це не тільки отримання прибутку, але й в урізноманітнення системи мотивації персоналу. Доцільно використовувати два види внутріфірмових змагань: комплексний та цільовий. Комплексний передбачає оцінку підрозділу або співробітника за певними критеріями. Цільові змагання проводяться, коли компанія хоче покращити результативні показники (збільшення обсягів продаж або збільшення грошових надходжень).
Отже, в сучасних умовах підприємствам необхідні нові моделі оплати праці, що ламають зрівняльність в оплаті праці і дають простір розвиткові особистої матеріальної зацікавленості. У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у визначених результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.
4. Удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом - всебічне використання сучасних електронних обчислювальних машин, периферійної техніки) засобів (каналів) зв'язку для збирання, обробки і передачі інформації користувачам істотно впливає на методи виконання функцій управління виробництвом, створює умови для більш оперативного і якісного їх здійснення. Все це сприяє удосконаленню управління об'єктом у цілому і його структурними ланками.
Розглянемо основні напрямки удосконалення форм і методів управління виробництвом.
Удосконалення форм і методів збирання первинної (фактичної) інформації Відомо, що основою для прийняття управлінських рішень є інформація. Тому від своєчасного збирання достовірної інформації, що всебічно характеризує всі процеси і явища виробниче-господарської діяльності підприємства та його структурних ланок, а також від оперативної обробки і поставлення її користувачам повністю залежить (при належній компетентності керівника) якість і своєчасність керівництва виробничими процесами та господарською діяльністю підприємства.
Застосовуючи для досягнення цієї мети, наприклад, ПЕОМ, що використовується як АРМ там. де виникає первинна інформація (комора, склад, виробнича ділянка тощо),можна значно удосконалити форми і методи збирання цієї інформації за рахунок автоматизації процесу. Суть такого процесу полягає у тому, що завдяки попередньо сформованим умовно-постійним масивам (з нормативною, розцінковою, довідковою, планово-договірною та іншою умовно-постійною інформацією), а також бібліотеці форм вхідних і вихідних документів, можна форми первинних документів заповнювати, з одного боку, автоматично тією інформацією, яка є для цього документа постійною (її до 90-95%), з другого, ручним способом тією інформацією, яка в цьому документі є перемінною, тобто фактичною.
Такий підхід до організації збирання фактичної інформації дозволяй здійснювати безпаперове (на екран і в пам'ять ПЕОМ) одноразове оперативне збирання і фіксування достовірної первинної інформації та її попередню обробку у ритмі виробництва, а потім передавати цю інформацію у такому ж ритмі усім користувачам для використання.
Слід показати, що частота збирання первинної інформації, яка характеризує стан і параметри виробничих та господарських процесів та явиш, її оперативна обробка визначається частотою і швидкістю змін, що проходять на керованому об'єкті, тобто у ритмі виробництва. Наприклад, коли ті чи інші процеси плануються за годинним графіком, то при наявності негативних в цих процесах факторів необхідно збирати, зразу ж обробляти і видавати відповідним керівникам оброблену інформацію про відхилення не пізніше, чим за кожні півгодини або три чверті години. Така інформація потрібна керівникові для оперативного втручання в ці процеси так швидко, щоб усунути наявні причини відхилень до їх закінчення. При такому способі інформування керівників можна сподіватись на те, що управління процесами буде своєчасним і ефективним. Зібрана таким чином оперативна інформація є не тільки єдиною для всіх користувачі в, але і достовірною, а тому вона може бути використана ї для господарського (бухгалтерського) обліку.
Оброблена і узагальнена або зведена по розроблених алгоритмах інформація на рівні підприємства використовується не тільки для вирішення загальновиробничих задач поточного управління, але і для складання установленої бухгалтерської, статистичної та іншої зведеної звітності.
Для оцінки ефективності запропонованих заходів розрахуємо прогнозні показники результатів діяльності підприємства, в першу чергу ефективності використання виробничого персоналу. Результати проведених розрахунків наведемо у таблиці 3.1
Розрахунок ефективності основних заходів було розраховано на три роки .З аналізу таблиці 3.1 видно, що запропоновані заходи матимуть позитивний вплив на результати діяльності підприємства як в цілому, так і зокрема підвищиться ефективність використання трудових ресурсів.
Виробництво продукції протягом трьох років прогнозовано зросте на 5448 тис.т. або на 41 %
Загальна чисельність працівників зменшиться на 367 чол. або на 3%. Промислово – виробничий персонал зменшиться на 1% , тоді як середньорічна вартість основних фондів збільшиться на 43%. Заробітна плата працівника теж збільшиться на 84% .
При цьому вплив зростання виробничої собівартості як результат збільшення цін на матеріали для виробництва продукції, послуг підрядників на виробництві, т.д., зросте .
Таблиця 3.1. Прогнозні показники продуктивності
| Показники | од.вим | 2007 рік | 2010 рік | 2011 рік | 2012 рік | +/- | % | |
| план | факт | план | план | план | ||||
| Обсяг продукції | тис. грн. | 4 664 275 | 4 837048 | 5 744 890 | 6 823119 | 8 103 716 | 3 266 668 | 68% |
| Виробництво концентрату | т.т. | 13 009 | 13 396 | 15 010 | 16 818 | 18 844 | 5 448 | 41% |
| Вартість одиниці продукції | грн/т | 358,54 | 361,07 | 382,74 | 405,70 | 430,04 | 69 | 19% |
| Середньооблікова чисельність працівників | осіб | 11823 | 11558 | 11 434 | 11 312 | 11 191 | -367 | -3% |
| в т.ч. ПВП | осіб | 11247 | 10897 | 10 861 | 10 825 | 10 790 | -107 | -1% |
| ФОП | тис. грн. | 311 560 | 304 576 | 369 043 | 447 154 | 541 798 | 237 222 | 78% |
| Середньорічна вартість ОВФ | тис. грн. | 2 688 770 | 2 688770 | 3 031 974 | 3 418986 | 3 855 397 | 1 166 627 | 43% |
| Собівартість реалізованої продукції | тис. грн. | 2 206 191 | 2 131905 | 2 585 311 | 3 135 147 | 3 801 920 | 1 670 015 | 78% |
| Прибуток | тис. грн. | 1149030,06 | 1293700 | 1 238 491 | 1 185638 | 1 135 041 | -158 659 | -12% |
| З/пл. одного працівника | тис. грн. | 2,196 | 2,196 | 2,690 | 3,294 | 4,034 | 2 | 84% |
| Продуктивність праці | тис. грн./прац. | 395 | 419 | 502 | 603 | 724 | 306 | 73% |
| Продуктивність праці | т/особу | 1156,664 | 1229,357 | 1381,9926 | 1553,579 | 1746,4707 | 517 | 42% |
| Продуктивність праці | осіб/т | 0,865 | 0,813 | 0,724 | 0,644 | 0,573 | -0,24 | -30% |
| Рентабельність | % | 52,082 | 60,68 | 47,90 | 37,82 | 29,854 | -31 | -51% |
ВИСНОВОК