Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком") (стр. 2 из 18)
 |
Рисунок 1.1 - Функции заработной платы
Социальная функция иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:
дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;
самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;
соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;
постоянный рост номинальной заработной платы;
материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
минимальные гарантии размеров оплаты труда;
обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.
Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, порядка её индексации, ставок подоходного налога. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.
Рыночное регулирование заработной платы предполагает определение её величины с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Рассмотрим, как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию. При этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить, как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (Рисунок 1.2).
Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).
При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать заработную плату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому, что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.
Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1.2 равновесная ставка заработной платы - Wc, а количество нанятых рабочих Qc.
На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична, как показано на рисунке 1.3
Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.
 |
 |