2. Следующее направление государственного регулирования оплаты труда распространяется на все организации и учреждения без деления по формам собственности.
Система территориального регулирования оплаты труда формировалась постепенно, начиная с первых лет Советской власти, и изменялась в зависимости от экономической ситуации в стране и решаемых народнохозяйственных задач. В действующую систему территориального регулирования оплаты труда входят следующие элементы:
- районные коэффициенты;
- процентные надбавки к заработной плате (ранее – надбавки за непрерывный стаж работы на предприятиях, в организациях и учреждениях в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);
- коэффициенты за работу в безводных местностях и высокогорных районах;
- отдельные гарантии и компенсации, установленные Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-I, лицам, работающим и проживающим в районах крайнего Севера, приравненных к ним местностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.
Отсутствие соответствующего документа, в котором были бы четко прописаны критерии, процедуры и правила отнесения тех или иных территорий страны к соответствующим группам районов с неблагоприятными природно-климатическими и иными условиями проживания (в том числе и к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям), а также соотнесенные по данным группам районов, адекватные размеры районных коэффициентов – одно из основных проблем действующего механизма территориального регулирования оплаты труда.
Следующий элемент в системе территориального регулирования оплаты труда – процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в учреждениях и организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Применительно ко времени своего введения надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы выполняли функцию привлечения и закрепления кадров в районах с суровыми природно-климатическими условиями, где предусматривалось развитие производительных сил (освоение новых месторождений или строительство новых предприятий). На данный момент процентная надбавка выражается в процентах к заработной плате и устанавливается в зависимости от возраста работника, группы местности к которой отнесен тот или иной район и стажа работы (Таблица 2).
Построение системы государственного регулирования оплаты труда соответствует целям общей стратегии социально-экономического развития страны, отраженным в Основных направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу, а также в Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесписочную перспективу, и направленным на обеспечение устойчивого повышения уровня жизни населения, высоких темпов экономического роста и снижение социального неравенства.
Подводя итог всему вышесказанному можно выделить некоторые основные моменты:
1. Объект сделки на рынке труда – трудовая функция; необходимое условие получения работником заработной платы – результат труда. Заработная плата есть вознаграждение за выполнение трудовой функции по цене труда или рабочей силы. Оплата труда как объект государственного регулирования включает в себя комплекс отношений по поводу порядка, сроков, формы, а также особых условий выплат работодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемых действующим законодательством.
Выделение в качестве субъектов государственного регулирования оплаты труда носителей, выразителей и исполнителей хозяйственных интересов позволяет характеризовать механизм государственного регулирования оплаты труда как систему мер и методов законодательного, исполнительного, экономического и организационного характера. Осуществляемых правомочными государственными структурами, объединениями работодателей, профессиональными союзами и общественными организациями с учетом целесообразности и общественного мнения для создания условий выполнения заработной платой воспроизводственной, стимулирующей, социальной и учетно-производственной функций и на этой основе достижения устойчивого экономического роста в стране.
| Группа местности | Районы, включаемые в группу | Порядок установления размеров надбавок лицам в возрасте 30 и более лет | Порядок установления размера надбавок лицам в возрасте до 30 лет (молодежи) | Максимальный размер надбавки |
| 1 группа | Районы Крайнего Севера: Чукотский автономный округ; Северо-Эвенский район Магаданской области, Корякский автономный округ; Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) | 10 % заработка за каждые шесть месяцев работы | В первые полтора года 20 % заработка за каждые шесть месяцев работы, а в последующем 10% за каждые шесть месяцев работы | 100 % |
| 2 группа | Остальные районы Крайнего Севера | В первые три года 10% заработка за каждые шесть месяцев работы, а в последующем 10% заработка за каждый год работы | В первые полтора года 20% заработка за каждые шесть месяцев работы, а в последующем 20% за каждый год работы | 80 % |
| 3 группа | Местности, приравненные к районам Крайнего Севера | 10% заработка за каждый год работы | 10% заработка за каждые шесть месяцев работы | 50 % |
| 4 группа | Южные районы Дальнего Востока. Красноярского края, Иркутской, Читинской и Архангельской областей, республик Бурятии, Тыва, Хакасия и Коми | 10% заработка за первый год работы с последующим увеличением на 10% за каждые два года работы | 10% заработка за каждые шесть месяцев работы | 30 % |
Таблица 2. Действующие процентные надбавки к заработной плате.
2. Реализация цели должна осуществляться в соответствии с шестью принципами
Государственного регулирования оплаты труда, учитывающими действие основных экономических законов и находящихся в тесной корреляции с комплексным выполнением заработной платой своих функций, а также удовлетворяющими требованиям к государственному регулированию экономики: 1) принципом соразмерности вмешательства государства; 2) принципом допустимой централизации; 3) принципом добровольности; 4) принципом скоординированности государственного регулирования оплаты труда с программами социально-экономического развития; 5) принципом приоритетности малооплачиваемых групп населения; 6) принципом «удовлетворительной» заработной платы или способности предприятий осуществлять выплаты.
3. Критериями эффективности государственного регулирования оплаты труда – исходя из его стратегической цели, будут критерии реализации каждой из основных функций заработной платы. Количественная оценка полезного эффекта от деятельности государства по регулированию оплаты труда предполагает применение показателей эффективности (размер МРОТ, процент соотношения величины ПМ и средней заработной платы, уровень реальной заработной платы по отраслям и регионам, выработка продукции (услуг) на одного работника, доля ФЗП в добавленной стоимости и т.д.).
4. Смена государственного строя и типа экономических отношений обусловили трансформационные изменения в механизме государственного регулирования оплаты труда. В результате определяющее значение получили следующие методы государственного регулирования оплаты труда: определение минимальной заработной платы; установление условий оплаты труда работников бюджетной сферы, государственных служащих; территориальное регулирование оплаты труда; налоговое регулирование заработной платы в составе налогообложения доходов физических лиц и издержек работодателя на рабочую силу.
5. Анализ формирования механизма государственного регулирования оплаты труда выявил следующие недостатки: утрату системообразующей связи между величиной ПМ и МРОТ; низкий уровень тарифных ставок ЕТС, породивший дисбаланс соотношения тарифа и надтарифных выплат в заработной плате работников бюджетных отраслей; отсутствие единых норм установления размеров базовых должностных окладов федеральных и региональных госслужащих; низкую стимулирующую роль денежного содержания госслужащих; отсутствие связующих моментов в условиях оплаты труда госслужащих и работников бюджетной сферы; несоответствие основных элементов территориального регулирования оплаты труда новым социально-экономическим условиям; низкую степень реализации перераспределительной функции налогообложения трудовых доходов, а также значительный размер обязательств работодателей по отчислениям, начисляемым с общего размера выплат организаций своим работникам.
Отсутствие связей между элементами механизма государственного регулирования оплаты труда, повлекшее за собой изолированное их функционирование, а в ряде случаев их несоответствие новым условиям, утрата системообразующей роли минимальной заработной платы, ограничительная политика государства в сфере оплаты труда занятых в государственном секторе и налогового регулирования оплаты труда предопределили неспособность заработной платы осуществлять свои основные функции и тем самым усугубили экономические кризисы в стране.
Положительные тенденции последних лет, обусловленные девальвацией рубля и благоприятной внешней конъюнктурой, определили улучшение состояния экономики, в том числе и в сфере оплаты труда.
Модернизация механизма государственного регулирования оплаты труда на основе восстановления системообразующей роли минимальной заработной платы, соотнесенной с величиной регионального ПМ трудоспособного населения, в комплексе с реформированием его элементов позволит закрепить тенденцию к росту экономики и добиться устойчивого повышения уровня жизни населения.