Міністерство праці та соціальної політики України
Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України
Кафедра державного управління і політики зайнятості
Контрольна робота
з дисципліни «РИНОК ПРАЦІ»
Варіант № 19
Студентки ІІІ курсу УПБ1-07ф групи
факультету економіки та управління
спеціальності управління персоналом та економіка праці
Кропивна (Коропатова) Анастасія Анатоліївна
Перевірив:
Кандидат історичних наук, доцент
Ю.М. Маршавін
Київ – 2010
Зміст
Розділ І. Значення мотивації до праці у забезпеченні продуктивної зайнятості населення, фактори і шляхи підвищення мотивації
Розділ ІІ. Проаналізувати вплив світової економічної кризи 2008р. на сучасний ринок праці і зайнятість в Україні
Список використаної літератури
Розділ І. Значення мотивації до праці у забезпеченні продуктивної зайнятості населення, фактори і шляхи підвищення мотивації
Мотивація персоналу має специфічні форми впливу в кожному із основних напрямів — матеріальній, трудовій, статусній мотивації. Використання засобів додаткової заробітної плати —премій, винагороди тощо. Численні соціологічні обстеження, які проводяться через працівників різних сфер економічної діяльності, свідчать про пріоритетність для них матеріальних (грошових) стимулів. Така ситуація загострюється й тим, що приріст реальних доходів населення, залишаються неприпустимо низькими.
Населення України донині задовольняє свої потреби первинного фізіологічного ряду за рахунок речей, придбаних ще за радянських часів (житло, меблі, електропобутові прилади тривалого користування). У зв'язку з цим необхідно підвищити заробітну плату насамперед працівникам сфер, де вона менша за середню для України. Грошова винагорода є якщо не серцевиною, то базисом системи мотивації персоналу, без забезпечення якого важко говорити про ефективність дії всіх інших мотиваційних засобів.
По-перше, виконуючи ту чи іншу роботу, людина керується одразу кількома мотивами, незалежно від того, задоволені чи ні у неї потреби нижчих рівнів.
По-друге, кожна особистість має свою ієрархію потреб, де можуть випадати цілі рівні. Інколи навіть голодний може думати і про соціальні контакти, і про те, як його визнають. Відомі випадки, коли людина само актуалізується, перебуваючи в умовах соціальної ідеалізації.
По-третє, одні й ті самі потреби по-різному проявляються залежно від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, вік, стать, статус в організації).
При цьому необов'язково спостерігається жорсткий порядок виникнення потреб вищого порядку у міру задоволення попередніх.
Для практики управління важливе значення має знання факторів, що впливають на мотивацію до праці, їх обґрунтовану класифікацію здійснив Ф. Герцберг, виокремивши фактори — мотиватори (що викликають позитивний стрес) і фрустратори (що провокують негативний стрес). До мотиваторів належать:
• просування по службі;
• переживання успіху й досягнень;
• можливість творчого і ділового зростання;
• схвалення результатів роботи, заохочення;
• високий ступінь відповідальності.
До фрустраторів належать:
• міжособові стосунки з колегами та керівництвом;
• політика організації та адміністрації;
• умови праці;
• безпосередній власний контроль за роботою.
Між першою і другою групами факторів перебуває грошова винагорода, яка за різних обставин може належати і до верхньої, і до нижньої частини. Застосовуючи фактори обох груп, менеджери можуть досягати конкретних цілей в управлінні роботою соціальних працівників. При цьому зауважимо, що коли фрустратори не задовольняють працівника, це істотно знижує його мотивацію до праці. Соціологічне опитування керівників соціальних служб показало, що такі фрустратори, як відсутність необхідної офісної техніки, матеріальних засобів, належних умов праці, а також неможливість самостійно приймати управлінські рішення у процесі виконання трудових обов'язків, негативно впливають на трудову мотивацію, значно послаблюють її, а подеколи — повністю виключають. Якщо ж менеджер усуває фрустратори, то це, безперечно, знімає із співробітника негативне напруження. Але тут є парадокс: власне мотивація при усуненні фрустраторів ще не виникає. Менеджери, які зосереджуються виключно на подоланні фрустраторів (навіть як додаток до матеріальних стимулів), припускаються помилки. Реальна позитивна мотивація, яка має ефект довготривалої дії, виникає при задіяні факторів першої групи — мотиваторів. Це підтверджується численними прикладами з практики багатьох нових українських організацій, керівники яких на початкових етапах своєї діяльності захоплювались створенням комфортних умов праці, оздобленням інтер'єру, але так і не спромоглися підвищити продуктивність праці, розраховуючи на творчу активність своїх підлеглих. Це підтверджує важливий висновок Ф. Герцберга про те, що мотивують людину до праці тільки фактори першої групи, оскільки лише вони здатні перетворюватись на внутрішні мотиви працівника у сфері трудової діяльності.
Необхідно зважати на те, що і усунення фрустраторів, і задіяння мотиваторів ефективне лише за умови, коли співробітник одержує пристойну заробітну плату. Це особливо актуально для соціальних робітників, посадові оклади яких невиправдано низькі.
Жоден з елементів системи оплати праці не впливає на індивідуальні результати трудової діяльності працівника, його особисті здобутки. Працівник за таких умов усвідомлює, що навіть підвищуючи свою професійну майстерність і трудову віддачу, він не може розраховувати на збільшення заробітної плати.
На нашу думку, керівним органам та установам слід переглянути ставлення до джерел фінансування, насамперед в тій частині, яка призначається для матеріального заохочення персоналу. У протилежному випадку за кілька років подібної праці людина стомлюється і виникає так званий ефект мотиваційної стомлюваності.
Це, на наш погляд, є найістотнішим фактором, що негативно впливає на ставлення соціальних робітників до праці.
Послідовність запроваджуваних мотиваційних засобів повинна включати:
• посилення матеріального стимулювання у напрямку індивідуалізації стимулів до праці за конкретні здобутки в діяльності та її результати;
• усунення дій фрустраторів у діяльності соціального працівника, а саме забезпечення персоналу соціальних служб необхідними матеріальними засобами, офісною технікою, приміщенням відповідно до науково обґрунтованих норм, транспортом.
• розвиток мотиваторів, серед яких передусім важливі такі, як можливість самореалізуватись в роботі, підвищити свою професійну майстерність, спілкуватись з колегами, допомагати клієнтам, а також досягти певних успіхів у роботі.
Для активізації розглянутих мотиваційних заходів (матеріальне стимулювання, усунення фрустраторів, задіяння мотиваторів у менеджменті персоналу напрацьовані ефективні методи.
Методи трудової мотивації спрямовані на організацію роботи підлеглих, яка б мотивувала їх до підвищення ефективності діяльності. Для оволодіння цим методом і застосування його на практиці менеджер у сфері соціальної роботи повинен ретельно продумати основні елементи діяльності соціальних працівників, які можуть впливати на їхню трудову поведінку. За відомою моделлю мотивації Хекмана і Олдзема до таких елементів належать:
• різноманітність вмінь та навичок: підвищення змістовності роботи, насичення її творчими, нестандартними моментами, що посилює інтерес до роботи як вагомий внутрішній мотив;
• цілісність роботи: доручення підлеглому здійснення конкретного завдання в повному обсязі, що дає йому змогу отримати задоволення від завершеної роботи;
• важливість роботи: формування у підлеглого відчуття важливості, значущості своєї роботи. В українському суспільстві на сучасному етапі необхідно підвищувати престиж роботи працівника;
• автономія: звільнення підлеглих від дріб’язкового опікування, надто детального контролю, надання їм самостійності;
• зворотний зв'язок: обговорення з підлеглим шляхів реалізації конкретного завдання та результатів його виконання. Виявляючи постійний інтерес до роботи підлеглого, менеджер сприяє її успішному виконанню.
Зазначені елементи змісту та організації праці формують особливий психологічний стан у підлеглих: відчуття відповідальності, зацікавленості, успіху, значущості та ін. Вони безпосередньо впливають на посилення вмотивованості працівника. При цьому суттєвим є те, що мотивація, яка виникає внаслідок застосування цього методу, стає внутрішнім фактором, який сприяє підвищенню якості роботи, задоволеності від роботи, посилює потребу у зростанні кваліфікації та професійної майстерності, зміцнює стабільність колективу, поліпшує у ньому соціально-психологічний клімат.
У мотивуванні працівників помітну роль відіграють також інші заходи, наприклад заходи компенсаційного характеру: системи страхування, медичного обслуговування, оплата проїзних квитків, харчування, відпочинку. Оскільки виражена потреба у спілкуванні, то бажано створювати умови для виявлення соціальної активності у позаробочий час.
Розділ ІІ. Проаналізувати вплив світової економічної кризи 2008 р. на сучасний ринок праці і зайнятість в Україні
Світ переживає драматичну подію – глобальну фінансово-економічну кризу 2008 року, яка охопила в тій чи іншій мірі всі країни, зокрема і Україну.
Масштабна криза охопила реальний сектор української економіки. Тільки за офіційним даними, в Україні станом на 20 березня 2009 р. у центрах зайнятості зареєстровано 892,1 тис. безробітних громадян, у порівнянні з показником на 1 листопада 2008 р. їх кількість збільшилася на 278,1 тис.
Починаючи з 2008 року, внаслідок негативного впливу фінансово-економічної кризи на стан ринку праці активізувалися процеси вивільнення працівників через зменшення обсягів виробництва, передусім, у металургійній і хімічній промисловості, будівельній галузі, обсягів надання послуг у фінансовій сфері, інших сферах економіки. Збільшується кількість працівників, які перебувають у вимушених неоплачуваних відпустках. Зростає чисельність осіб, які звертаються до державної служби зайнятості за допомогою у пошуках роботи, зменшується кількість вакансій.