Организация предприятия по строительству контактной сети для железной дороги (стр. 9 из 16)

Недостатки: отсутствие квалифицированных работников, большая текучесть кадров, невыдержанное качество материалов согласно СНиПа, несвоевременное и плохое качество произведенных работ.

ООО «СМП-219».

Преимущества: имеет в собственности необходимую железнодорожную технику.

Недостатки: полное отсутствие необходимых и квалифицированных кадров. Основной упор предприятия на верхнее строение железнодорожных путей (путейская часть).

ООО «ЖДСК».

Преимущества: полная укомплектованная бригада (профессиональных работников), наличие высококвалифицированных работников, большой опыт работы работников в данной сфере, высокая производительность.

Недостатки: отсутствие собственной техники.

Таким образом, ЗАО «Трансэлектромонтаж» и ООО «СМП-219» имея технику, но, не имея трудовых кадров, не являются сильными конкурентами для ООО «ЖДСК». И, как следствие, у ООО «ЖДСК» на 2007 год есть два договора на строительство.

Таблица 11 - Расчет конкурентоспособности

Параметры	Весомость параметров, а	ООО «ЖДСК»		ЗАО «Трансэлектромонтаж»		ООО «СМП-219»
		р	ар	р	ар	р	ар
Наличие техники	0,20	0,5	0,10	0,9	0,18	0,9	0,18
Трудовые ресурсы	0,18	1,0	0,18	0,5	0,09	0,1	0,18
Уровень цены	0,15	0,7	0,105	0,7	0,105	0,9	0,135
Договора	0,11	0,9	0,099	0,7	0,077	0,5	0,055
Исключительность работ	0,10	1,0	0,10	0,0	0,0	0,0	0,0
Ассортимент предоставляемых услуг	0,09	0,9	0,081	0,7	0,063	0,5	0,045
Послепродажное обслуживание	0,08	0,9	0,072	0,0	0,0	0,0	0,0
Время работы	0,05	0,8	0,04	0,5	0,025	0,5	0,025
Репутация фирмы	0,04	0,0	0,0	0,7	0,028	0,7	0,028
∑ар	Е = 1,00	0,777		0,568		0,648

р - ранжированное значение параметра;

ар - показатели конкурентоспособности (в процентах).

Данные использованные при ранжировании значений параметров для таблицы 11 взяты из ежегодного сборника статистических данных Государственной службы Государственной статистики.

Показатель р показывает весомость параметров на рынке оказываемых услуг.

В процентном выражении коэффициенты конкурентоспособности - ∑ар - отражают действительное положение фирмы на рынке.

Преимущества ООО «ЖДСК» выше по сравнению с конкурентами (ЗАО «Трансэлектромонтаж» и ООО «СМП-219») на 20,9 % и 12,9 % соответственно. Относительно этих конкурентов ООО «ЖДСК» занимает устойчивое положение на рынке. Конкурентоспособность работ, предоставляемые ООО «ЖДСК» относительно конкурентов, выше. Эти фирмы (ЗАО «Трансэлектромонтаж» и ООО «СМП-219») имеют сложившуюся репутацию, неблагоприятно оказывающую влияние на их деятельность. ООО «ЖДСК» необходимо приобрести технику, чтобы у предприятия совсем не было конкурентов. В дальнейшем возможно расширение ассортимента предоставляемых работ.

Таким образом, рассмотрев и проанализировав деятельность взаимодействующих структурных факторов, которые ведут к росту интенсивности конкуренции, по Портеру, можно прийти к следующему выводу. На анализируемую организацию (ООО «ЖДСК») наибольшее значение имеет такой фактор как сосуществование сбалансированных конкурентов, то есть конкуренты имеют сходные характеристики. В этом случае можно прогнозировать опасность жесткой конкуренции.

2.3 Кадровое обеспечение

Общая цель ООО «ЖДСК» – оказание услуг в строительной области, модернизации и переустройства контактной сети для РЖД, повышение уровня и расширение предоставляемых услуг, и извлечение предпринимательского дохода.

Финансовые цели организации:

увеличение прибыли на вложенный капитал;

признание прочного финансового положения фирмы;

стабильный доход в периоды экономического спада.

Стратегические цели:

увеличение доли рынка;

повышение качества услуг;

расширение ассортимента услуг;

полное удовлетворение запросов клиентов.

Эти цели достигаются за счет постоянной работы целого коллектива.

При разработке плана по труду и заработной плате в ООО «ЖДСК» ставятся следующие задачи:

- повышение производительности труда и темпов ее роста по сравнению с темпом роста заработной платы;

- полное использование трудовых ресурсов;

- повышение квалификации работников.

На предприятии труд и заработная плата планируется в следующей последовательности:

1) планирование производительности труда;

2) планирование численности работников;

3) планирование фонда заработной платы.

Фонд заработной платы – это часть дохода предприятия, предназначенная для личного потребления работников.

Структура заработной платы ООО «ЖДСК» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура заработной платы ООО «ЖДСК»

Сравнительно небольшое количество персонала предполагает построение несложной линейно-функциональной структуры управления (см. Рисунок 4. Приложение 5).

Между экономическим отделом и бухгалтерией, отделом по охране труда, главным инженером, начальником участка образованы функциональные связи. Каждый из этих отделов выполняет свою работу, отличную от другого отдела, между ними нет связи подчиненности. Между директором и главным инженером, экономическим отделом и бухгалтерией, отделом по охране труда; между начальником участка и специалистами – линейная связь жесткой зависимости, подчиненности. Наблюдается построение связей «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

Эта организационная структура достаточно эффективно функционирует на данном предприятии. В качестве достоинства можно отметить, что линейные руководители освобождены от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых ресурсов, материально-техническим обеспечением и др.

Сложность создания устойчиво работающего коллектива во времена нашего «хаотического» движения к постиндустриальному капитализму заставляет руководителей особо отнестись к вопросам политики в сфере труда и социальных отношений.

Для руководителя всегда было необходимо знать, как побуждать людей работать на организацию. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Это заставляет действовать руководителя таким образом, чтобы удовлетворить потребность и проводить сбалансированную политику в сфере труда и социальных отношений.

Кадровое обеспечение ООО «ЖДСК» на 2006 год представлено в таблице 12.

Таблица 12 - Кадровое обеспечение ООО «ЖДСК» на 2006 год

Должность	Количество	Заработная плата	Итого заработная плата	Соц. отчисления (26,0%)
Директор	1	70000 руб.	70000 руб.	18200 руб.
Главный бухгалтер	1	50000 руб.	50000 руб.	13000 руб.
Бухгалтер	1	35000 руб.	35000 руб.	9100 руб.
Главный инженер	1	50000 руб.	50000 руб.	13000 руб.
Инженер по охране труда	1	35000 руб.	35000 руб.	9100 руб.
Экономист	1	45000 руб.	45000 руб.	11700 руб.
Начальник участка	1	52000 руб.	52000 руб.	13520 руб.
Продолжение таблицы 12
Прораб	2	25000 руб.	50000 руб.	13000 руб.
Мастер	2	30000 руб.	60000 руб.	15600 руб.
Механик	1	27000 руб.	27000 руб.	7020 руб.
Водитель	4	18000 руб.	72000 руб.	18720 руб.
Снабженец	1	25000 руб.	25000 руб.	6500 руб.
Электромонтеры контактной сети	20	20000 руб.	400000 руб.	104000 руб.
Машинист автомотрис	4	25000 руб.	100000 руб.	26000 руб.
Помощник машиниста	4	20000 руб.	80000 руб.	20800 руб.
Итого	45	-	1151000 руб.	299260 руб.

Таким образом, на предприятии работает 45 человек, фонд заработной платы ежемесячно составляет 1151000 руб., социальные отчисления составляют 299260 руб.

С 1 января 2006 года отчисления на социальную защиту составляют 26,0 %.

В том числе:

1. Фонд социального страхования (ФСС) - 2,9 %.

2. Пенсионный фонд (ПФ) – 20 %.

3. Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФФОМС) - 1,1 %.

4. Территориальные фонды обязательного медицинского образования (ТФОМС) - 2,0 %.

Итак, одним из показателей эффективности системы управления организацией и управления персоналом является характеристика трудового потенциала организации. Для проведения анализа трудового потенциала ООО «ЖДСК» рассмотрим основные показатели по таким направлениям:

- численный состав персонала;

- структура персонала по полу;

- распределение персонала по стажу работы;

- образовательный уровень персонала;

- текучесть кадров.

Среднесписочная численность персонала предприятия за 2006 год составляет 45 человек, что на 4 человека больше чем в предыдущем году (см. Рисунок 5).