Руководители должны проявлять подлинно человеческие, товарищеские отношения к работникам предприятия, показывать своим поведением, что они отличаются только тем, что выполняют руководящие функции. В остальном они неотделимы от персонала. Отсюда столовая должна быть общая для всех, также и парковка автомобилей, раздевалка и т.д. Аналогично должны строится отношения между высококвалифицированными и низкоквалифицированными рабочими. Первые ни в коем случае не должны показывать, что у них «семь пядей во лбу».
Четвертая ступень. Возможность становления членов организации акционерами акционерного общества данного предприятия, естественно, если организационно-правовой формой предприятия является акционерное общество. Но мы исходим из того, что в соответствии с действующим законодательством эта форма является основной. О положении дел в этой области мы уже говорили, высказывали мнение, что для усиления заинтересованности работников в достижении целей предприятия необходимо пойти на постепенное вовлечение в число акционеров работников акционерных обществ. Теперь добавим – членов организации. При этом можно поощрять работников продажей им акций по сниженной стоимости, либо предоставлять акции бесплатно. Может также приниматься за правило запрещение продажи , дополнительно выпущенных акций, на сторону. Как бы ни было мало, в особенности по началу, число акций, находящихся в собственности работников, также как и число работников – акционеров, но эти работники – члены организации, при хорошей организации работы, могут стать надежной информационной базой для коллектива о целях предприятия и позитивных результатах их реализации, могут быть хорошими проводниками этих целей.
Изменение отношений найма может быть легко достижимо, если развивать такие организационно-правовые формы хозяйствования как «народный капитализм», когда ни один акционер не может иметь в собственности акции стоимостью более 1% уставного капитала; акционерные общества, в которых в соответствии с их уставами, акции должны принадлежать всем или практически всем работникам; народные акционерные предприятия. Представляется, что эти формы хозяйствования, как и другие с большими или меньшими элементами коллективизма в управлении собственностью, лучше соответствует генотипу русского народа, чем личный и семейный капитал.
Все сказанное выше должно обеспечивать включение работников, как в социально-трудовые, так и экономические, производственные отношения.
Корпоративная культура, функционирование производственного социума, естественно, самым тесным образом соседствуют с материальными и нематериальными стимулами, которым посвящена настоящая работа, и не отделимы от них. И также как коллективная организация приносит дополнительный эффект за счет кооперации труда, так и функционирование производственного социума со всеми его многими элементами (материальными, нематериальными, духовными), объединяющими всех работников вокруг общих целей – целей предприятия, создают дополнительный экономический и социальный эффект.
Изменения отношений найма должны быть отнесены ко всем сферам производственной деятельности, предприятий различных форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствования. Здесь должно быть единство. Хотя определенных отличий и не избежать. Так на государственных унитарных предприятиях нет акций, и поэтому отпадает четвертая ступень соглашения. Но здесь может быть в большей мере развита производственная демократия. На предприятиях кооперативной, коллективной собственности членство в организации является обязательным для всех или большинства работников.
В заключение надо сказать, что изменения отношений найма в силу их особого положения в системе экономических, производственных отношений требуют осуществления мер не только в сфере собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, но и в сфере управления производством, в первую очередь, в управлении персоналом, о чем речь пойдет ниже при характеристике нематериальных систем стимулирования. Здесь же укажем лишь на необходимость качественных изменений в функциональной системе управления персоналом на предприятиях.
Сегодня на многих предприятиях сохраняются старые подходы к организации работы с кадрами, сохраняются отделы кадров. Между тем в интересах все более глубокого использования человеческого фактора требуется переход к формированию организационно-функциональной структуры управления персоналом. Это означает, что управлением персоналом должны заниматься практически все структуры предприятия, исходя из принципа разделения функций управления персоналом между многими исполнителями (службами, подразделениями, специалистами). При этом служба управления персоналом должна стать ведущим подразделением управления предприятием. Только в этом случае можно представить себе, что многие работники, имеющие разные личные интересы и потребности, занятые на разных рабочих местах, выполняющие разные работы, успешно объединяются в один коллектив, нацеленный на достижение целей предприятия.
Формирование персонала неразрывно связано с системами развития персонала, личностного потенциала работников. Проявить, реализовать личностный потенциала с тем, чтобы выполнять более сложную работу, перейти на более сложный участок работы, повыситься в должности, внести больший вклад в достижение целей предприятий, можно лишь при наличии соответствующего потенциала. В противном случае желания работника будут напрасными, претензии будут тщетными. Отсюда заинтересованность работников в системах, направленных на повышение их личностного потенциала, и прежде всего, в области квалификации, научно-технических знаний, передового опыта, культурно-технического образования. В этом заинтересована и администрация предприятия.
Рост значимости для достижения целей предприятия развития персонала, личностного потенциала работников объясняется и объективными причинами – особенностями современного этапа развития рыночных отношений. Под воздействием постоянно меняющегося спроса на рынке товаров, растет их разнообразие, сокращаются сроки их разработки и запуска продукции, уменьшаются сроки ее хранения, повышаются требования к качеству изделий. Все это происходит в условиях быстрой замены одной техники и технологии на другую, перехода к гибким производствам, позволяющим по разному использовать одни и те же технические средства. Жизненный цикл продукции становится часто короче жизненного цикла средств производства этой продукции. Изменяются требования к организации производства и труда, социальным отношениям, как между работниками, так и между работниками и их руководителями.
Новые требования к квалификации требуют от работника достаточно высокого интеллекта, осознания принимаемых решений на производстве, гибкого реагирования на происходящие вокруг него процессы. Необходимы экспериментальное мышление, желание сотрудничать и взаимодействовать с другими работниками, постоянно получать информацию о производстве. Ныне компетенция является условием, что человек будет действовать мотивировано, так же как наоборот, высокая мотивированность порождает интерес к компетенции. Действенное, эффективное управление персоналом в сфере развития персоналом в современных условиях порождает самомотивированность, активные нематериальные стимулы.
Конечно столь принципиальные изменения в технике, технологии, квалификации, других сторонах личностного потенциала обычно требуются не повсеместно, т.е. не на всех участках производства предприятия. Поэтому в сфере развития персонала внимание акцентируется, прежде всего, на отборе рабочих мест и производственных участков, где уже в настоящее время от работников требуется творческое, инициативное, экспериментальное мышление, желание сотрудничать и взаимодействовать с другими работниками в решении производственных задач. Подбор кадров на такие рабочие места, причем в первую очередь за счет своих работников, должен организовываться в особом порядке. Имея в виду, что различные группы людей смотрят на развитие своих способностей применительно к новым условиям работы по разному, у них могут быть принципиально разные жизненные позиции. Одно дело грамотная молодежь, а другое пожилые люди со сложившимися убеждениями. Одно дело активные молодые женщины, получившие хорошее общее и профессиональное образование, а другое женщины, обремененные большими семейными заботами.
Для тех же, которые будут отобраны для работы на таких рабочих местах, необходимо организовывать дополнительное образование без отрыва от производства, обмен опытом между работниками, проведение встреч с руководителями и специалистами. Следует обеспечить хорошую информированность работников о делах предприятия, показать реальную возможность карьерного роста.
Параграф. 2 . Системы участия работников в управлении предприятием.
Участие работников в управлении предприятием включает в себя значительный круг управленческих действий. Это могут быть приглашение работников на различного рода обсуждения и заседания, где они могут почерпнуть определенную нужную для них информацию; участие работников в обсуждениях управленческих вопросов, которые проводятся администрацией предприятия, где работники имеют возможность высказать свое мнение; внесение на рассмотрение администрации различных предложений и рекомендаций; дача заключений на проекты управленческих решений; участие в разработке администрацией управленческих вопросов; совместная с администрацией разработка управленческих решений; разработка управленческих решений работниками самостоятельно или с участием администрации; осуществление контроля за выполнением управленческих решений; оценка управленческих действий; участие в разрешении споров и конфликтов, возникающих на предприятии; руководство отдельными сторонами деятельности предприятия.