«Законодательные» органы характерны для акционерных обществ и всех предприятий, базирующихся на общей, коллективной собственности. Что касается последних, то здесь осуществляется прямая законодательная власть представительных органов работников-собственников предприятий. В акционерных обществах положение другое. «Законодательной» властью обладают только акционеры и их представительные органы. По мере увеличения числа акционеров-работников предприятия, о чем уже говорилось в работе, будет возрастать и власть работников предприятия. В настоящее время можно было бы пойти на избрание на общих собраниях трудового коллектива представителей от коллектива в совет директоров акционерного общества. Причем по отдельным вопросам уравнивать этих представителей в правах с членами совета директоров. Таким вопросом может быть, например, назначение советом директоров директора по персоналу. Очевидно, что работники хотели бы видеть в лице такого директора менеджера, которому они доверяют.
Управленческим органом на предприятии является правление. И в этом органе можно было бы иметь выбранного представителя от трудового коллектива. Такой представитель, будучи хорошо информированным о делах на предприятии, мог бы стать инициатором задействования первой и второй форм участия работников в управлении, т.е. активно способствовать развитию внутрипроизводственной демократии.
Еще одной эффективной формой участия работников в управлении может стать создание на предприятиях для рассмотрения и решения отдельных вопросов паритетные органы, т.е. органы, состоящие из равного числа представителей работников и администрации. Такими органами могут быть комиссии, например, по рассмотрению социально-трудовых конфликтов (споров) на предприятии. Какой бы ни был сплоченный производственный социум, но конфликты по социально-трудовым вопросам между работниками и администрацией могут быть. Причины их: разное понимание работниками предприятия законодательных и колдоговорных норм, а также норм, регламентирующих правила поведения работников на предприятии; отдельные срывы в работе; не налаженность отношений между работниками и т.д. Переносить конфликты сразу в судебные органы было бы не правильно. Это наносило бы удары по корпоративной культуре, по единству целей и отношений в коллективе. Поэтому куда лучше, рассмотреть конфликт на паритетной комиссии, убедить стороны прекратить спор, устранить недоверие сторон, принять решение, с которым согласны обе стороны. И лишь в том случае, если комиссия не смогла разрешить конфликт, можно пойти на перенесение спора в судебные органы. Такой порядок разрешения споров позволил бы во многих случаях «не выносить сор из избы», и явился мерой воспитания и сплочения коллектива.
На паритетных комиссиях могут рассматриваться и другие, позитивные вопросы, скажем, правила внутреннего распорядка, условия применения тех или других систем материального и нематериального стимулирования, отдельные нормы этих систем, очередность предоставления работникам отпусков и т.д. Принятие решения на паритетной комиссии это залог того, что такие решения будут строго выполняться в силу их высокой авторитетности. Отсюда и соответствующее поведение работников.
Формой участия работников в управлении являются и самостоятельное принятие ими отдельных управленческих решений. Во-первых, это все решения, связанные с деятельностью, т.е. организацией работы, органов внутрипроизводственной демократии. Во-вторых, это решения, которые принимаются работниками в силу определенной организации их труда, создания на предприятиях определенных организационных структур. Пример – бригадная организация труда, в рамках которой рабочие самостоятельно распределяют работы между членами бригады, решают вопросы совмещения профессий и взаимозаменяемости в процессе работы. Очевидно активное воздействие такой организации на поведение работников.
Что касается формирования органов внутрипроизводственной демократии, то ими могут быть собрания коллективов и их советы, наделенные определенными правами и обязанностями. Проблема это самостоятельная, хотя и связанная со стимулированием поведения работников. В работе она не рассматривается.
Параграф 3. Гуманизация труда.
Гуманизация труда, широко используемое, в развитых рыночных странах понятие, связанное с проведением широкого круга мероприятий по улучшению условий труда работников непосредственно на их рабочих местах или вблизи, вокруг рабочих мест. Очевидно, что чем такие условия труда будут лучше, тем труд будет более привлекательным, а если они будут в той или иной мере соответствовать представлениям самих работников, то условия труда явятся определенным стимулом, мотивацией на хорошую работу, качественное выполнение всех функций, которые вменены в обязанность данному работнику, а следовательно на такое поведение, которое нацеливается на достижение целей предприятия. В конечном счете, гуманизация труда направлена на сохранение здоровья работников и способностей их к труду на всю трудовую жизнь, а не только на момент наибольшей производительности, она нацелена на развитие у работников интереса к выполняемой работе, к высокопроизводительному труду, а следовательно развитию личностного потенциала, на осознание социальных, а следовательно и экономических целей предприятия, важнейшими их которых являются улучшение условий труда на рабочих местах, а также вблизи, в окружении рабочих мест.
В числе мероприятий по гуманизации труда следует, как нам представляется, различать три группы:
- улучшение окружающей производственной среды;
- формирование рациональных профессионально-квалификационных (должностных) функций работников;
- улучшение режимов труда и отдыха.
Такого рода практика совершенно не допустима, но она продолжает иметь место и в настоящее время, когда, с одной стороны, ослабел государственный и профсоюзный контроль за условиями труда на предприятиях, с другой, значительно возросла над работниками власть администрации по принципу: не хочешь работать при таких условиях труда – никто тебя не держит, уходи.
Между тем в любом развитом обществе непременным требованием должно быть: труд не должен представлять угрозу жизни и здоровью человека. Для борьбы с такой угрозой государственные органы совместно с профсоюзами на национальном, а иногда и международном уровнях, устанавливают предельно допустимые уровни отклонений условий труда от тех, которые в настоящее время считаются нормальными. Такие предельно допустимые нормы устанавливаются по загазованности и запыленности воздуха, освещенности, переноске тяжестей, другим характеристикам окружающей производственной среды.
В тех случаях, когда эти нормы нарушаются, естественно, не может быть речи о поведении работников, нацеленного на достижении целей предприятия. При таких условиях у работников может быть стремление через организованную борьбу с администрацией (собственниками) добиваться соблюдения установленных предельно допустимых норм. Правда, и это к сожалению было и раньше, отдельные группы работников соглашаются на вредные и тяжелые условия работы ради получения повышенных заработков. У них, конечно, и в мыслях нет поведения, нацеленного на достижение целей предприятия. Мысль, которая их гложет одна – по больше заработать.
С нашей позиции, с позиции формирования системы стимулирования поведения работников, следует сделать вывод, что при подобном положении с условиями труда работников нет основания ставить вопрос о формировании такой системы пока на предприятии не будут в полном объеме задействованы предельно допустимые нормы. Увлекать работников идеями: мы администрация обеспечим вам законные условия труда, а вы нам будете обеспечивать достижение целей предприятия – было бы не просто не честно, а аморально. Обеспечение предельно допустимых норм это прямая обязанность администрации.
Системы стимулирования поведения это такие организационные, технические и другие мероприятия, разрабатываемые и применяемые на предприятии, которые должны обеспечивать, с одной стороны, улучшение условий труда против предельно допустимых норм, с другой, улучшение условий труда по тем характеристикам, которые не имеют предельно допустимых норм. В первом случае речь может идти о снижении запыленности или загазованности, к примеру, в 1,5 раза по сравнении с установленными предельно допустимыми нормами, или о снижении против таких норм переноски тяжести в два раза.
Инициатива разработки и проведения таких мероприятий может исходить как от администрации, так и от работников, или от них совместно. Но, и это очевидно, проведение мероприятий требует определенных денежных средств и нередко больших, так как они предполагают механизацию и автоматизацию труда, установления нового более мощного вентиляционного оборудования и т.д. Поэтому тут же возникает вопрос, а что можно получить, какой социальный, экономический эффект от проведения мероприятий? Вырастет ли производительность труда, улучшится ли качество работы, возрастет ли внимание работников при обслуживании приборов управления, в какой мере у работников улучшится моральное состояние, отношение к своей работе и работе на соседних рабочих местах и т.д.