и социального развития Российской Федерации.
Формирование системы стимулирования поведения
работников предприятий
Диссертация
на соискание ученой степени кандидата
экономических наук
по специальности 08005 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Введение.
Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственного предприятия.
Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников .
Параграф 2. Поведение работников как объект стимулирования.
Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.
Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятия.
Параграф 1. Организация заработной платы в решении задачи стимулирования поведения.
Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.
Параграф 3. Система участия работников в распределении (использовании) дохода предприятия.
Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.
Параграф 1. Система формирования персонала предприятия.
Параграф 2. Развитие систем участия работников в управлении предприятием.
Параграф 3. Гуманизация труда.
На протяжении двух столетий разрабатывались и совершенствовались системы стимулирования конкретных результатов труда работников предприятий. Этим системам во многом соответствовала мотивация на труд, сложившаяся в обществе.
Апофеозом стимулирования конкретных результатов труда явилась сдельная оплата с ее различными модификациями. В СССР в отдельные периоды удельный вес рабочих сдельщиков достигал 70%. На сдельную оплату переводились отдельные категории специалистов и служащих. Многим работникам с повременной оплатой устанавливались индивидуальные нормированные задания.
Однако, начиная с конца прошлого столетия, в настоящее время, и особенно если заглянуть в завтрашний день, системы стимулирования конкретных результатов труда все больше входят в противоречие с происходящими изменениями в производительных силах и общественных отношениях. В развитых странах мира начался переход от индустриального к информационному обществу.
В новых призводственно-технических и технологических условиях, характеризующихся высоким уровнем механизации и автоматизации производства с использованием информационных систем управления, ослабевает или даже теряется возможность определения (выделения) конкретных, особенно количественных, результатов труда работников предприятий на рабочих местах. Одновременно с этим в рыночном хозяйстве, рассчитанном на удовлетворение конкретных заказов потребителей при строгом соблюдении требований эффективной работы предприятия, исчезает потребность в стимулировании улучшения (роста) конкретных результатов труда работников на рабочих местах и в тех случаях, когда это возможно с организационно-технических позиций.
Главным в работе, в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения.
Очевидно, что происходящие изменения в производительных силах и экономических отношениях требуют определенных изменений в материальном стимулировании. Различные вопросы стимулирования труда были рассмотрены в нашей стране в научных работах хорошо известных ученых: Абалкина. А.Г., Беловой В.П., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Егиазаряна Г.А., Майера В.Ф., Милюкова А.И., Ракоти В. Д., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и других. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и практики проблем стимулирования труда. Однако применительно к новым рубежам развития производства и общества в нашей российской научной литературе публикаций на эту тему крайне мало. В зарубежной литературе они рассматриваются многими авторами, как правило, в работах, связанных с управлением персоналом.
Есть все основания считать, что перемены в материальном, и не только в материальном, стимулировании должны быть глубокими (коренными), так как в противном случае они не будут соответствовать столь же глубоким изменениям в производительных силах и общественных отношениях. Опираясь на анализ этих изменений, наш прошлый опыт, а также опыт зарубежных стран, особенно их передовых фирм, в диссертации делается вывод, что главным направлением перемен в стимулировании должно стать постепенное перенесение центра тяжести на стимулирование поведения работников предприятий, как особый объект материального и нематериального воздействия. Причем главным смыслом такого стимулирования должно быть достижение целей предприятия
Сами по себе конкретные количественные или даже качественные результаты работы работников на индивидуальном или групповом рабочем месте еще не говорят о достижениях работников с позиции целей предприятия. Не говорит об этом и уровень квалификации работников. Такие достижения выявляются через оценку деятельности работников, оценку ее воздействия на реализацию целей предприятия. Отсюда проистекает заинтересованность предприятий в определенном поведении работников, характеризующем их деятельность. Отсюда необходимость формирования системы стимулирования поведения работников в интересах достижения целей предприятия.
Конечно, с сегодня на завтра в нашей российской хозяйственной практике, тем более с учетом особенностей проведенных реформ в экономике, такой “революционный” поворот в стимулировании не осуществить. Однако, необходимо помнить, что на передовые экономические рубежи развития выходили лишь те страны и компании, которые использовали передовые методы управления. Стимулирование же всегда являлось важным звеном системы управления. Ведущие компании запада уже стали на путь таких “революционных” преобразований в стимулировании. Поэтому и нам необходимо постепенно, с определенным опережением в сравнении со складывающимися условиями, переносить центр тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на рабочих местах на стимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия.
Целью диссертационной работы является обоснование необходимости в условиях происходящих изменений производительных сил и общественных отношений перестройки системы стимулирования, постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников в интересах достижения целей предприятия и, опираясь на эти обоснования, определение путей и методов формирования системы стимулирования поведения работников предприятий.
В соответствии с целью в диссертации были определены следующие задачи:
-выявить организационно-технические и социально-экономические факторы, обуславливающие на изменения в стимулировании работников;
-показать недостатки и противоречия стимулирования конкретных результатов труда в современных условиях развития производительных сил и общественных отношений с позиции достижения целей предприятия;
-дать определение поведения работников, как особого объекта стимулирования;
-провести классификацию систем стимулирования поведения работников, показать их место и роль в общей системе стимулирования;
-определить изменения в организации оплаты труда, которые позволяют использовать эту оплату для стимулирования поведения работников;
-показать возможности использования социальных выплат, льгот и услуг в материальном стимулировании поведения работников;
-раскрыть роль и значение нематериальных систем стимулирования поведения работников.
Сформулированные выше цели и задачи диссертации определили характер и логику исследования. Диссертация носит во многом поисковый характер, поскольку в нашей научной литературе, раскрывающей природу и практику стимулирования, вопросы стимулирования поведения либо отсутствуют, либо рассматриваются мимоходом без выяснения их существа и роли в управлении персоналом и в целом предприятием. Объясняется это во многом тем, что на наших российских предприятиях работа по разработке и внедрению систем стимулирования поведения работников практически не ведется. Одновременно принижается тот опыт, который имел место в советский период, и который мог бы с большими или меньшими изменениями использоваться в настоящее время. Такое сложившееся положение объясняется определенными причинами.