Метод комп'ютерної конференції в даному випадку слід розуміти як використання групових систем підтримки прийняття рішень (ГСППР) для задач прогнозування. Робота експертів в рамках такої комп'ютерної конференції відбувається в спеціальному приміщенні, оснащеному великим екраном і локальною комп'ютерною мережею.
Кількісні методи. Існує безліч кількісних методів прогнозування. Серед них найбільш використовуваним безумовно є регресійний аналіз.
Регресійний аналіз дає можливість встановлювати взаємозв'язок
71между деякої незалежної змінної та іншої, залежної змінної, поведінка якої нам потрібно передбачити. Так, наприклад, якщо вважати обсяг продажів фірми залежною змінною, а кількість працюючих на фірму торгових агентів - незалежної змінної, то можна побудувати лінію регресії, що визначає зв'язок між ними. По лінії регресії, задавши будь-яке значення незалежної змінної (кількість агентів), можна передбачити відповідне значення залежної змінної (обсяг продажів).
Існують спеціальні програми для реалізації регресійного аналізу на комп'ютері, які є частиною статистичних програмних пакетів (таких, наприклад, як Statistica), що входять до складу бази моделей СППР.
Кількісні та некількісних методи прогнозування часто використовуються спільно, уточнюючи і доповнюючи один одного. Наприклад, при неоднозначності (сумнівності) результатів кількісного прогнозування, отриманих при використанні математичних моделей, може знадобитися обговорення цих результатів методом консенсусу або комп'ютерної конференції.
Підсистема управління фінансами. Управління потоком засобів, які прямують з фірми в її оточення і з оточення у фірму, переслідує дві мети:
1) переконатися, що потік доходів перевищує потік витрат;
2) переконатися, що становище фірми стабільно.
Фірма може показувати цілком пристойну річний прибуток, у той час як деякі місяці всередині року виявляються збитковими. Для аналізу потоку коштів, що надходять і що йдуть з фірми кожен місяць, розробляються спеціальні моделі, що дозволяють отримати результат у графічній або табличній формі. Використовуючи моделі потоку коштів, фінансовий менеджер намагається знайти стратегію, яка змінює потоки входять і виходять з фірми коштів у необхідному напрямку. Стратегія може включати в себе зміна плану виробництва і просування продукції до споживача, а також зміни порядку фінансування та оплати витрат фірми. Шукана стратегія повинна забезпечити фірмі стабільний дохід не нижче певного рівня.
Модель потоку коштів являє собою типовий приклад використання комп'ютера для підтримки управління фінансами фірми.
Підсистема контролю. Менеджери, маючи певні цілі, яких вони повинні досягти протягом поточного періоду, можуть діяти лише в межах встановлених для них фінансових обмежень.
2. Інформаційна система управління персоналом
Служба управління персоналом забезпечує новими працівниками всі функціональні сфери діяльності організації, навчає і тренує їх, зберігає дані, пов'язані з персоналом. Виділяють чотири основні функції підрозділів, що займаються управлінням персоналом [5].
Знаходження і найм. Включає підготовку та розміщення оголошень у засобах масової інформації та агентствах з прийому на роботу.
Навчання й тренування. У процесі роботи на фірмі працівники отримують можливість безкоштовного навчання та тренування у зв'язку з підвищенням їх кваліфікації або зміною виконуваних функцій.
Створення та збереження баз даних. Створюються спеціальні бази даних, пов'язані з використовуваним персоналом, на основі яких складаються всілякі звіти для зацікавлених підрозділів і служб.
Звільнення та надання негрошових компенсацій. За роки роботи на фірмі службовці отримують від неї такі негрошові стимули (компенсації), як оплата госпіталізації, медичне страхування, компенсації витрат на ліки та протезування і т. п. Після відходу з фірми на пенсію частина негрошових компенсацій працівника може зберегтися.
Головне, що відрізняє ІС управління персоналом (кадрами) від інших функціональних ІС організації, це велика кількість створюваних на її основі звітів і додатків.
Структура ІС управління персоналом побудована на тих же принципах, що і структури ІС інших функціональних сфер. Вона також включає в себе вхідні і вихідні підсистеми і базу даних (мал. 4.9).
Серед вхідних підсистем ми бачимо бухгалтерську підсистему, підсистему досліджень і підсистему зовнішніх даних. У більшості фірм записані дані про персонал знаходяться на магнітних комп'ютерних носіях. Вихідні підсистеми відображають процес руху персоналу через фірму.
Вхідні підсистеми ІС управління персоналом. Бухгалтерська ІС. Дані, з якими має справу ІС управління персоналом, включають в себе бухгалтерські та кадрові елементи.
Кадрові елементи даних щодо постійні і не несуть економічної інформації в своїй основі. Сюди входять такі ознаки, як прізвище, ім'я, по батькові, стать, дата народження, освіта, кількість утриманців. Ці елементи даних створюються при прийомі даної особи на роботу і зберігаються протягом усього часу його роботи в компанії, а також після виходу на пенсію.
Бухгалтерські елементи даних мають економічну природу і характеризуються більшою динамікою зміни, ніж кадрові. До їх складу входять годинні тарифні ставки, місячні оклади, премії, податки.
Бухгалтерська ІС поставляє для бази даних управління персоналом бухгалтерські елементи даних про кожного з працівників фірми. З іншого боку, ІС управління персоналом відіграє певну допоміжну роль в роботі бухгалтерської ІС організації, поставляючи для неї поточні зміни кадрових даних, необхідні для розрахунку додатків, пов'язаних із зарплатою.
Підсистема досліджень. Часто перед ІС управління персоналом ставляться такі завдання, вирішення яких неможливо знайти безпосередньо в базі даних системи. Для вирішення таких завдань проводяться спеціальні дослідницькі проекти в рамках спеціально для цього створеної підсистеми досліджень. Найбільш важливими є наступні напрямки кадрових досліджень.
Пошук кандидатів. Проводиться для пошуку серед співробітників фірми кандидатів на місце, що звільняється (наприклад, у зв'язку з відходом на пенсію певного працівника).
Розробка вимог. Проводиться з метою визначення пропонованих до працівників вимог щодо знань і навичок, необхідних для виконання тієї чи іншої виконуваної на фірмі роботи.
Аналіз скарг. Проводиться з метою виявлення причин скарг, поданих співробітниками фірми.
Підсистема зовнішніх даних служить для збору даних, що мають відношення до управління персоналом, із зовнішнього оточення фірми, що включає в себе урядові установи, профспілки, постачальників, фінансові інститути, конкурентів і т. п.
Дані, що надходять з урядових установ, допомагають компанії в дотриманні трудового законодавства.
Дані, що надходять від профспілок, надають допомогу компанії при укладанні колективних договорів.
Дані, що надходять від постачальників. В якості постачальників в даному контексті розглядаються компанії, які постачають дані, які б пошуку необхідної робочої сили.
Дані, що надходять від засобів масової інформації, характеризують умови життя (вартість житла, доступність освіти, медичної допомоги та розваг) в регіоні. Ці дані допомагають фірмі здійснювати функції пошуку та набору працівників з інших регіонів та з-за кордону.
Дані, що надходять з фінансових інститутів. Дані банківських та небанківських (страхових компаній, пенсійних фондів та ін) інститутів даного регіону багато в чому визначають економічні та соціальні умови життя потенційних співробітників фірми.
Дані, що надходять від конкурентів, часто представляють певну допомогу для пошуку нових кваліфікованих співробітників з числа працюючих на конкурентів.
Всі зазначені дані можуть збиратися як суто формальними (наприклад, покупкою відеотексту та оголошень), так і неформальними (але законними) методами.
База даних. Зберігання даних в ІС управління персоналом великих фірм, як правило, здійснюється на комп'ютерній основі. Основні бази даних побудовані на основі списку співробітників фірми і включають в себе велику кількість характеристик кожного з них. Дані по співробітниках фірми зберігаються зазвичай або у центральному комп'ютері фірми, або в комп'ютері відділу управління персоналом. Для створення з цих даних різних звітів і додатків ІС управління персоналом широко використовують стандартні СУБД.
Вихідні підсистеми ІС управління персоналом
Зацікавлені особи зазвичай отримують інформацію від ІС управління персоналом у вигляді періодичних звітів та відповідей на запити. У ряді випадків для отримання необхідної інформації використовуються математичні моделі та поради експертних систем. При цьому в більшості випадків використовується стандартне програмне забезпечення.
До складу ІС управління персоналом входять 6 вихідних підсистем, що забезпечують розробку різних програм.
Підсистема планування робочої сили пов'язана з діяльністю по визначенню потреб фірми в робочій силі на наступний календарний період.
Найбільш популярними програмами, що розробляються в рамках даної підсистеми, є:
1) розрахунок потреби в праці за прогнозом продажів, розрахунок потрібних витрат на заробітну плату;
2) розробка переліків вимог до працівників;
3) моделювання потреби в робочій силі з урахуванням альтернативних можливостей (підвищення ступеня автоматизації робіт).
Підсистема найму включає в себе два основних програми:
1) пошуки і переговори із зовнішніми кандидатами;
2) дослідження з пошуку кандидатів, що проводяться всередині фірми. Як показує практика, перше з вказаних додатків є більш популярним в середовищі управлінців.