Оценка трудового потенциала на предприятии ОАО "Балаковский завод запасных деталей" (стр. 5 из 26)

Качество сформированного потенциала измеряется степенью сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями развивающегося общественного хозяйства. Наличие всей совокупности перечисленных характеристик, обеспечивает оптимальное формирование и эффективное использование трудового потенциала предприятия. Следует учесть, что трудовой потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Можно выделить два направления мероприятий по развитию трудового потенциала: его формирование и его использование. При этом решается ряд задач (рисунок 16):

Рисунок 16 − Направления развития трудового потенциала, и их задачи.

Оценка трудового потенциала позволяет определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

В результате оценки трудового потенциала организации создается конкретная картина по:

- Укомплектованности штатного расписания;

- Соответствию уровня квалификации персонала требованиям должности;

- Текучести кадров;

- Социально-демографические характеристикам потенциала;

Анализ трудового потенциала следует начать с анализа количественных характеристик (рисунок 17).

Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, мобильность рабочей силы.

Интенсивность оборота по приему определяется по формуле (1):

(1)

где

- коэффициент интенсивности оборота по приёму работников в i-ом году, %; - число вновь принятых работников в i-ом году, чел. Интенсивность оборота по выбытию определяется по формуле (2):

Этапы оценки трудового потенциала изображены на рисунке 17.

ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Рисунок 17 − Этапы оценки трудового потенциала

Динамика данных показателей отражена на рисунке 18

(2)

где

- коэффициент интенсивности оборота по выбытию работников в i-ом году, %;

- число работников, уволенных по всем причинам в i-ом году, чел.

Рисунок 18 − Динамика показателей интенсивности оборота персонала предприятия

По показателям оборота можно видеть, что и интенсивность оборота по выбытию и интенсивность оборота по приему имеют наибольшее значение в 2004 году анализируемого периода, а затем снижаются до 0,19 и 0,20 соответственно. При этом можно видеть, что показатель интенсивности по приему снижается более высокими темпами, что является отрицательной тенденцией. В целом снижение показателей интенсивности говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия. Важнейшим показателем управления персоналом является коэффициент постоянства состава.

Коэффициент постоянства состава определяется по формуле (3):

(3)

где

- коэффициент постоянства состава трудовых ресурсов предприятия в i-ом году;

- численность работников, проработавших на предприятии весь год, в i-ом году, чел.

Динамика по данному показателю представлена на рисунке 19:

Рисунок 19 − Изменение коэффициента постоянства состава

Можно видеть, что коэффициент постоянства состава в течение анализируемого периода сильно изменяется. На первом этапе наблюдается рост показателя с 0,68 в 2004 до 0,73 в 2005 году, в период 2005-2006 гг, значение показателя повышается до 0,75, что говорит о повышении постоянства состава работников предприятия. Данный процесс можно оценить двояко: с одной стороны, обновление состава связано с омоложением коллектива, что можно считать положительной тенденцией, с другой стороны, обновление состава ведет к снижению квалификации персонала, что связано с уходом работников, имеющих большой стаж работы, и это негативная тенденция.

Важнейшим показателем управления персоналом является текучесть кадров. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

Текучесть рабочей силы определяется по формуле (4):

(4)

где

- коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;

- численность работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины в i-ом году, чел.

Динамика показателя отражена на рисунке 20.

Рисунок 20 − Динамика коэффициента текучести персонала

Из графика можно видеть, что текучесть кадров является максимальной в 2004 году и достигает 18,36%, в течение анализируемого периода снижается до 14,93%, что является положительной тенденцией. Причинами текучести трудовых ресурсов ОАО БЗЗД" являются: плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д. (рисунок 21)

Рисунок 21 − Анализ текучести кадров ОАО "БЗЗД"

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов необходимо проведение факторного анализа использования фонда времени.

На ОАО БЗЗД имеется следующая динамика фонда рабочего времени (рисунок 22):

Рисунок 22 − Динамика фонда рабочего времени

Можно видеть, что за период 2004-2006 г. эффективный фонд времени увеличивается с 1 997 243 часов в 2004 году до 2 395 800 ч. в 2005 году и до 2 500 400 часов в 2006 году. Общий прирост эффективного фонда времени составляет 8,5% от показателя 2004 года. Негативным моментом является увеличение потерь времени с 161 178 часов в 2004 году до 191 031 часов в 2006 году. Общий рост потерь времени составляет 2,686%.

Темпы роста потерь времени более низкие, чем темпы роста эффективного фонда времени, в результате чего эффективность использования рабочего времени повышается с 91,9% в 2004 году до 92,36 % в 2006 году, что является положительным моментом.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов по времени проведем анализ по следующим данным:

Таблица 2 − Данные об использовании фонда рабочего времени ППП на предприятии

Показатель	Значение показателя			Изменение (+/-)
	2004	2005	2006	2005 от 2004	2006 от 2005
1	2	3	4	5	6
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	1 204,0	1 320,0	1 400,0	116,0	80,0
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	226,0	242,0	235,0	16,0	-7,0
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1 658,8	1 815,0	1 786,0	156,2	-29,0
Средняя продолжитель-ность рабочего дня, (П)	7,34	7,50	7,60	0,2	0,1
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч.	1 997 243,4	2 395 800,0	2 500 400,0	398 556,6	104 600,0

Фонд рабочего времени (ФРВ) изменяется под влиянием следующих факторов:

− численность рабочих (ЧР);

− количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д);

− средней продолжительности рабочего дня (П).

Отсюда получим:

ФРВ = ЧР ´ Д ´ П

По данным 2005 года относительно 2004 г. на ОАО "БЗЗД" фактический фонд рабочего времени 2005 больше фактического фонда времени 2004 года на 398 556,6 часов. Можно выявить следующее влияние факторов на изменение фактического фонда времени: