В советский период предприятия являлись основными проводниками государственной централизованной политики в социальной сфере [Трудовые отношения. .. 2000. С. 86]. Поэтому содержание социальных программ было четко определено и отвечало требованиям идеологии советского государства. Материальной основой большинства социальных гарантий выступали социальные фонды государства и предприятий. Социальные выплаты и гарантии работающим финансировались частично из средств, отчисляемых предприятием непосредственно государству, и части средств, остающихся на предприятии.
Представления о советском предприятии как «мини-государстве», обеспечивающем работников широким набором благ и услуг, отражены в работах многих исследователей. Отношение «государства и предприятия», «предприятия и работников» того периода характеризуются в качестве «неявного контракта, в рамках которого лояльность трудового коллектива по отношению к администрации "обменивалась" на доступ к разнообразным гарантиям и льготам» [Капелюшников,2001. С. 75].
В условиях ограниченной возможности приобретения товаров и услуг в государственной системе снабжения обеспечение работников различными благами в качестве одной из форм вознаграждения служила средством не только привлечения и удержания кадров, но и эффективным механизмом контроля, «воспитания» лояльности работников и поддержания авторитета руководства.
Таким образом, в советский период предприятия выступали в качестве основного субъекта социальной политики, обеспечивая своих работников целым набором социальных льгот и выплат. Естественно, что объем и содержание предоставляемых льгот варьировались в зависимости от отрасли и размеров предприятия, и его стратегической значимости для страны. Но все же получение работниками «базового минимума» гарантировалось государством. Возможности государства в советское время позволяли обеспечить выполнение определенного объема по каждому из направлений социальной политики, так что основные группы реципиентов социальных льгот, такие как «незащищенные слои», «экономически активное население» и другие, оказывались объектами государственной политики, реализуемой предприятиями.
Характеристика социальной сферы предприятия в 1990-е годы
Социальная политика переходного периода развивалась в условиях экономического кризиса, спада производства и инфляции. В этой ситуации государство оказалось неспособным оградить население от снижения уровня жизни. Поэтому выросло значение альтернативных государственным источников финансирования социальной сферы: в основном - средств предприятий, но еще и ресурсов общественно-политических и гражданских объединений, благотворительных организаций.
В промышленных организациях социальные проблемы решались в соответствии с экономическими возможностями, кроме того, изыскивались выгодные с точки зрения менеджмента схемы использования социальных выплат - например, в качестве «заменителя» заработной платы. Привлекательность такого механизма повышалась в условиях отсутствия «живых» денег, неизбежных задержек заработной платы как средство поддержания уровня жизни работников [Предприятие и рынок... 1997. С. 363-365].
В то же время следует отметить и другую тенденцию. В переходный период «социальная сфера» предприятий во многом утратила свой обычный смысл, поскольку стали возникать новые - рыночные - каналы получения социальных благ и услуг. Кроме того, тяжелое финансовое положение, в котором оказалось большинство бывших «советских» предприятий, вынуждало ограничивать круг льгот и гарантий и отказываться от объектов социальной инфраструктуры [Занятость и поведение домохозяйств... 1991. С. 74-77].
После 2000 года, как и ранее, ведущим фактором при определении объема социальных гарантий является экономическое положение предприятия. Хотя темпы массового отказа от объектов социальной инфраструктуры заметно снизились, многие предприятия не готовы вернуться к ситуации, которая сложилась в этой области в советское время.
В отличие от ситуации 1990-х годов причиной этого становится, как правило, не дефицит средств и кризисное финансовое положение, а расчет экономического эффекта социальных программ. Можно говорить о тенденции изменения структуры принципов и мотивов менеджмента в предоставлении социальных льгот на предприятии.
Следует отметить, что отказ от объектов соцкультбыта на современном этапе обосновывается следующими соображениями: предприятия освобождаются от тех объектов, которые отягощают бюджет предприятия, снижают возможность приспособления к внешним условиям (детские сады, дома культуры, санатории). Предприятия руководствуются основным принципом: оставить те объекты, которые могут приносить прибыль.
В условиях рыночной экономики государство перестало быть основным работодателем, а потому в соответствии с новым Трудовым кодексом предоставляет работникам только минимум социальных гарантий [Трудовой кодекс РФ, 2004. С. 97-106].
Дополнительные льготы определяются в рамках конкретного предприятия формальным и неформальным образом. Формально они закреплены в положениях индивидуального контракта, если условия касаются непосредственно работника или в коллективном договоре, если затрагивают интересы всего персонала или отдельных категорий трудового коллектива. Неформально - в рамках негласных правил, существующих на предприятии обязательств и решений руководства, для которого отсутствие четкой системы предоставления льгот выгодно, поскольку предоставляет возможность использования социальных льгот в качестве личного «рычага воздействия» и контроля.
На уровне отрасли вопросы социальных выплат регулируются на основании соглашений между профсоюзами, работодателями и органами власти [Корпоративные соглашения... 2005. С. 127-163].
Актуальность реализации социальной политики на предприятиях на современном этапе связывается с рядом причин.
Во-первых, это обусловливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями - конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников.
Во-вторых, проблема реализации социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с угрозой дефицита рабочей силы, проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов, с которыми уже сейчас сталкиваются многие предприятия. Поэтому перед предприятием возникает задача поиска новых механизмов привлечения и закрепления работников. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию. В этом контексте возникает проблема негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.
В-третьих, для предприятий нового частного сектора, созданных 5-6 лет назад, возникла необходимость осознания «своего места на рынке». Кроме решения финансовых, технологических и организационных вопросов, актуальных на первых этапах развития фирмы, возникла необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определение своих отличительных характеристик, среди которых - формирование особого стиля внутрифирменных отношений, корпоративной этики. Основным аргументом при выборе достойного социального пакета для многих является то, что компании, предлагающие своим сотрудникам различные льготы, принято считать более надежными и стабильными.
Частные предприятия, пытающиеся привлечь необходимые им кадры, оказываются перед выбором: либо предлагать высокую заработную плату, которая компенсировала бы работникам отсутствие социальных льгот и гарантий, либо участвовать в их предоставлении наравне с предприятиями, где такие льготы сохранились с советского периода и предоставляются традиционно.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что бывшие советские предприятия, в большинстве своем, сохранили хотя бы минимум социальных льгот и некоторые объекты социальной инфраструктуры, и в дальнейшем не собираются от них отказываться. Предприятия нового частного сектора на этапе своего становления не торопились разрабатывать подобные системы. Тогда как сейчас стали задумываться и постепенно «строить» социальную политику, во-первых, в ответ на стимулы внешней среды (конкуренция, влияние местных властей, законодательства), во-вторых, осознавая, что наступил новый этап развития фирмы, когда возникает потребность выполнять в комплексе социально-экономические и производственные функции.
Социальная политика государства и, следовательно, бюджетных организаций, которые финансируются из бюджета включает в свое предметное поле широкий круг вопросов: доходы населения, занятость, социальную защиту и поддержку населения, здравоохранение, физическую культуру и спорт, образование и трудовые отношения и т.д. В той или иной мере государственная социальная политика охватывает все трудовые ресурсы бюджетных организаций страны.