Протокол кваліфікаційної комісії затверджується наказом власника або уповноваженого ним органу [9, c. 174].
При окладній системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами. Система посадових окладів використовується для керівників, спеціалістів і службовців, тобто для тих працівників робота яких має стабільний характер. Посадовий місячний оклад – абсолютний розмір заробітної плати, який встановлюється відповідно до посади. Окладна система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні та якісні показники [7, c.135].
До змішаних форм оплати праці належить:
1) безтарифна система оплати праці;
2) контрактна система оплата праці;
3) система участі в прибутку.
Безтарифна система – фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є частиною усього фонду оплати праці колективу й окремого підрозділу та залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі і фактично відпрацьованого часу. Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації [5, c.225].
В умовах становлення досконалої ринкової економіки значного поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві.
Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства або їх уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [10, c.400-401].
Система участі в прибутках – передбачає розподіл визначеної частини прибутку підприємства між його працівниками [5, c.225].
1.2 Доплати й надбавки до зарплати їх види та класифікація
Практика і за функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці [1, c.389].
Закон України «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами [11].
Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які:
1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;
2) застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці;
3) пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеності об’єкта праці тощо) [4, c.451].
Доплати виплачують за:
за суміщення професій (посад);
за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці;
за інтенсивність праці;
за роботу в нічний час;
на період освоєння нових норм трудових затрат;
за керівництво бригадою [12, c.126].
В додатку Ж вказані умови нарахування надбавок.
Відмінність доплат і надбавок до заробітної плати від тарифної ставки полягає в тому, що вони не передбачаються в тарифних ставках і мають специфічний характер в організації виробничих процесів та є стимулюючим фактором [4, c.451].
Розглянемо більш детально класифікацію доплат до заробітної плати, які здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці.
1. Доплати, що є одночасно стимулюючими і компенсуючими (за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; на період освоєння нових норм трудових витрат; бригадирам, яких не звільнено від основної роботи; за ведення діловодства та бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки).
2. Доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних (за роботу у важких, шкідливих та особливо важких та шкідливих умовах; інтенсивність праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів).
3. Доплати пов’язані з особливим характером виконуваних робіт ( за багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день; сезонний характер праці) [4, c.452].
Щодо сутності надбавок до заробітної плати, то необхідно сказати, що введення їх за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основним критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.
Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника:
І, ІІ розряд – надбавок немає;
ІІІ розряд – до 12%;
ІV розряд – до 16%;
V розряд – до 20%;
ІV розряд до 24% від тарифної ставки.
Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.
За роботу у важких і шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці – до 24% тарифної ставки (посадового окладу) [8, c.128].
Окреслюючи конкретні напрями пошуку найліпших варіантів встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, варто звернути увагу на доцільність:
1) переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;
2) обов'язкового використання доплат компенсаційного характеру, які не зв'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо) [1, c.391].
1.3 Організація преміювання персоналу підприємства
Важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва є преміювання.
Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми [8, c.129].
Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу) в межах коштів, передбачених на преміювання.
Основним документом, який регламентує, організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим органом, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток [10, c.402].
Важливими елементами організації преміювання є:
- визначення умов і розмірів преміювання;
- обґрунтування джерел виплати премій;
- встановлення періодичності преміювання;
- визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;
- розробка порядку виплати премій [6, c.191].
Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники и умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а за невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50 %).
Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основної заробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміни компенсаційних виплат та, як правило, низькою заробітною платою [14, c.35].
У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. Уразі невиконання основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди [13, c.48].
Розмір заохочення (премії) має відповідати величині трудового внеску колективу чи працівника і має бути економічно обґрунтованим (див. додаток З)
Важливим принципом є дотримання положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. Головними мають бути основні показники в системі преміювання, які вимагають більше трудових зусиль на їх виконання.
Практично тільки комплексне виконання названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову і застосування ефективно діючої системи преміювання всіх категорій персоналу підприємства (організації) [4, c.453].