Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.
Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.
Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.
Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.
Таким образом, в области организации труда на современном этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.
Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».
2.2 Пути совершенствования оплаты труда в организации
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставиться в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляются в том, что оплачиваются не затрат, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства реализации товаров становится высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основанным источником их личных доходов.
Необходимо расширять такие формы оплаты труд, как участие в прибыли -распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышение качества.
Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.
В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направленной на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальные распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля зарплат заработной платы в себестоимости.
Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП - условно чистой продукции (последняя определятся как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банком, стоимости использованных сырья и материалов, изменение товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракета» - доля заработной платы в УЧП - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда Таким образом,
определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижение трудоемкости, так и материалоемкости продукции.
В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляется при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применении данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.
Новой разновидностью оплаты труда является оплата трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли - продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работкиками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту -основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается, четка поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника
При краткосрочных контактах(2-3) месяца обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна и их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующем их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контактам ежемесячных окладов. Не предусматриваемая контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.
3. Расчет экономической эффективности от внедрения программного продукта
заработный плата труд экономический
В этом разделе рассматриваются вопросы планирования разработки программного продукта с точки зрения экономической эффективности. Осуществление расчетов на этапе разработки позволяет определить стоимость машинного часа и экономическую эффективность разработки технико-экономический анализ позволяет распределить ресурсы более рационально а процесс проектирования сделать более эффективным.
Исходные данные: 1. Первоначальная стоимость ПК, Спер. – 26000 руб. 2. Заработная плата технического персонала, Зпер. – 36 руб./час.
3. Стоимость здания, Сзд. – 3800000 руб.
4. Площадь здания, П зд. – 620 м2 .
5. Месячная заработная плата программиста, Зпрогр. – 15100 руб.
6. Коэффициент, учитывающий затраты по ремонту коммунальных сетей, К зд. – 3.
7. Норма амортизации ПК, Нам. – 20%.
8. Фонд времени работы ПК, Fгод - 1800 часов.
9. Норма амортизации здания, Нам.зд. – 3 %.
10. Трудоемкость работы программиста на составление программы, tпрогр. – 30 часов.
11. Коэффициент накладных расходов, Кнак. – 1,5.
12. Продолжительность рабочего дня программиста tсм. – 8 часов.
13. Количество рабочих дней, Д – 24дня/мес.
Одним из обязательных параметров при расчете экономической эффективности является стоимость часа работы на компьютере, которая рассчитывается по формуле:
С.пк.=Ао.пк.+Ррем.+Э+Мвсп.+Апл.*(1+Кзд.), (1)
где Ао.пк. – амортизационные отчисления, руб./час;
Ррем. – затраты на ремонт ПК в час, руб./час;
Э – стоимость электроэнергии равна 1,656 руб./час;
Мвсп. – стоимость вспомогательных материалов, руб./час;
Апл. – амортизация площади, руб./час;
Кзд. – коэффициент, учитывающий затраты по ремонту коммуникационных сетей, принимаем Кзд.=3.
1) Амортизационные отчисления Ао рассчитывается по следующей формуле:
Спер.*Нам.
Ао.пк.=Fгод*100% , (2)
где Спер. – первоначальная стоимость ПК, рублей;