Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:
квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении;
качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой потенциал (эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок).
Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.
В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, отдел, служба создания востребованного рынком продукта.
На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование, стаж работы по специальности, уровень профессиональных знаний, степень соответствия образования занимаемой должности, знание специфики своего предприятия, общие навыки, самостоятельность в работе, своевременность выполнения заданий, наличие административных взысканий, качество выполнения работ, проявление творчества, способность решать проблемы и задачи, организованность и целеустремленность, инициативность, способность доводить дело до конца, интенсивность труда, ответственность и надежность в сложных ситуациях, готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому, эффективность применения специальных знаний, умение работать на компьютере.
Критерии могут дополняться, совершенствоваться с изменением каждой конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1до5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл.10).
Таблица 10
| Выставленная оценка, балл | 0 - 59 | 60 - 65 | 66 - 70 | 71 - 75 | 76 - 80 | 81 - 90 | 91-100 |
| Надбавка к окладу, % | 15 | 30 | 45 | 55 | 65 | 80 | 90 |
| Коэффициент надбавки, раз | 1,15 | 1,3 | 1,45 | 1,55 | 1,65 | 1,8 | 1,9 |
При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на коэффициент надбавки (Кнад.). Полученное произведение определяет величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше. На ОАО "Энергия" предусмотрены также ежемесячные надбавки к должностным окладам за выслугу лет. Размер их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии (табл.11).
Таблица 11
| Количество проработанных лет | % надбавки к окладу |
| 5 лет | 5% |
| 10 лет | 10% |
| 15 лет | 15% |
| 20 и более лет | 20% |
Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30% до 70% общего заработка работников
Показатели премирования. Премирование на ОАО "Энергия" производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнение работником его должностных обязанностей.
Например, СКТБ предприятия. Этот отдел в силу своего функционального назначения влияет на результативность мероприятий по внедрению достижений научно-технического прогресса, проектирование новых изделий и закладываемые в них затраты. Поэтому премирование работников СКТБ происходит за экономию затрат при проектировании новых изделий и увеличение экономического эффекта от внедрения научно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение материалоемкости, трудоемкости, использование отходов производства.
Или, к примеру, планово-экономический отдел и отдел труда и заработной платы. Это своего рода "мозговой центр", осуществляющий поиск путей и резервов повышения эффективности по предприятию в целом. Поэтому и премирование ПЭО и ОТиЗ производится за рост рентабельности, за проведение экономического анализа деятельности всех структурных подразделений и реализацию мер, обеспечивающих рост производительности труда, экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Источником выплаты премии является снижение себестоимости выпускаемой продукции: чем ниже будут затраты на сырье, материалы, топливо, энергию, тем больше возможностей премировать работников. При этом снижение затрат должно осуществляться постоянно, поскольку общая стратегия выживания предприятия в условиях рынка предполагает выпуск высококачественной продукции с затратами более низкими, чем у конкурентов.
Контроль за выполнением показателей премирования. На предприятии существует трехступенчатая система контроля.
Подробнее о каждом её этапе.
Промежуточный, или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в конце месяца составляет отчет о выполнении показателей премирования. Для этого используются специально разработанные формы. Составлением отчетов в цехах занимаются экономисты, в отделах и службах - их руководители. Таким образом, происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной единицы. Субъективная потому, что она проводится членами коллектива данного подразделения, т.е. лицами, прямо заинтересованными в получении премии своей службой.
На втором этапе осуществляется комплексный, или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше, по цепочке взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии к цеху, отделу, службе. Например, основной цех согласовывает свой отчет с отделом управления качеством продукции и техники безопасности, со службой главного механика и главного энергетика, с СКТБ. Таким образом, отчет основного цеха в течение 2-3 последних дней каждого месяца проходит апробацию в службах, которые формулируют имеющиеся у них замечания. Отчет подписывается помимо начальника цеха начальниками отделов технического контроля и техники безопасности, заместителем технического директора по оборудованию, начальником СКТБ. Тем самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.
На третьем этапе - стратегический, или целевой контроль. Не будем забывать, что выплата премий связана с элементом стратегического планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых программ. В случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают рычаги депремирования.
Таблица 12
Тарифная сетка рабочих предприятия ОАО "Энергия"
| Показатели | Разряды | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
| Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,09 | 1,21 | 1,33 | 1,50 | 1,71 | 1,98 | 2,34 |
| Штатное расписание ОАО "Энергия" с 1 января 2011 года | ||||||||||||
| Оплата труда сотрудников ОАО "Энергия" состоит из должностного оклада (тарифной ставки) и месячных надбавок начисляемых в зависимости от выпущенной продукции. | ||||||||||||
| При расчете объема выпущенной продукции учитываются нижеперечисленные виды продукции, приведенные к условным единицам: | ||||||||||||
| № | Наименование продукции | Коэффициент условности | усл. шт | |||||||||
| 1 | энергооборудование рядовое, шт | 1 | 1 | |||||||||
| 2 | энергооборудование сложое, шт | 1,354 | 1,354 | |||||||||
| 3 | энергооборудование усложненное, шт | 1,354 | 1,354 | |||||||||
| 4 | Газооборудование, шт | 512 | 512 | |||||||||
| Понижающие коэффициенты | ||||||||||||
| № | Критерий оценки | Категории работников | Условия применения понижающих коэффициентов | |||||||||
| 1 | За допущенный перерасход утвержденных норм расхода комплектующих, основных и вспомогательных материалов, энергоресурсов | Начальник цеха Заместитель начальника цеха | За каждый 1% допущенного перерасхода в натуральном измерении снижается размер надбавки на 2%, но не более 10% | |||||||||
| 2 | За допущенные сверхнормативные простои технологического оборудования | Начальник цеха Заместитель начальника цеха | За каждый 1% сверхнормативного простоя снижается размер надбавки на 2%, но не более 10% | |||||||||
| № п/п | количество штатных единиц | Месячный оклад, руб. | Премиальная надбавка | ||||||||
| За каждую 1 усл. тыс. шт при месячном выпуске до 1 млн. усл. шт. | За каждую 1 усл. тыс. шт при месячном выпуске от 1 млн. усл. шт. до 2 млн. усл. шт. | За каждую 1 усл. тыс. шт при месячном выпуске от 2 млн. усл. шт. до 4 млн. усл. шт. | |||||||||
| в% | Максимальная сумма, руб. | в% | Максимальная сумма, руб. | в% | Максимальная сумма, руб. | ||||||
| цех | |||||||||||
| 1 | Начальник цеха | 1 | 2800 | 0, 20% | 5600 | 0,15% | 8400 | 0,10% | 11200 | ||
| 2 | Заместитель начальника цеха | 1 | 2500 | 0, 20% | 5000 | 0,15% | 7500 | 0,10% | 10000 | ||
| Кладовщик склада готовой продукции | 1 | 1000 | 0, 20% | 2000 | 0,15% | 3000 | 0,10% | 4000 | |||
| Производство энергооборудования | |||||||||||
| № п/п | Должность | количество штатных единиц | Разряд | Премиальная надбавка | |||||||
| 3 | 4 | 5 | |||||||||
| руб. /час | руб. /час | руб. /час | руб. /усл. шт. | Максимальная сумма при месячном выпуске 3 млн. усл. шт. энергооборудования, руб. | Максимальная сумма при месячном выпуске 1,5 млн. усл. шт. энергооборудования, руб. | ||||||
| 3000000 | 1500000 | ||||||||||
| Комплексная производственная смена по выпуску энергооборудования | 1000000 | 500000 | 200,00% | ||||||||
| Условия оплаты работников комплексной производственной смены по выпуску энергооборудования: | |||||||||||
| 1. В комплексной смене утвержден принцип взаимозаменяемости специалистов 2. Работники комплексной производственной смены при распределении образовавшегося фонда оплаты труда имеют право применять коэффициент трудового участия конкретного работника в общем производственном процессе. | |||||||||||
| Мастер смены | 4 | 1500 | 0,010 | 11500 | 6500 | ||||||
| заготовительное отделение | |||||||||||
| 1 | Сборщик | 4 | 700 | 900 | 1300 | 0,010 | 11300 | 6300 | |||
| 2 | Сборщик | 4 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | |||
| 3 | Комплектовщик | 4 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | |||
| 4 | Машинист эл. мостового крана на | 4 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | |||
| 5 | Транспортировщик-распределитель комплектующих (5-этаж) | 4 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | |||
| 6 | Комплектовщик | 4 | 700 | 900 | 1300 | 0,010 | 11300 | 6300 | |||
| 7 | Оператор (3-этаж) | 4 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | |||
| 8 | Оператор | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | |||
| 9 | Лентовой уборщик | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | |||
| 10 | Сборщик (1-этаж) | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | |||
| 11 | Распределитель | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | |||
| Сборочное отделение | |||||||||||
| 12 | Слесарь-оператор | 16 | 900 | 1100 | 1300 | 0,010 | 11300 | 6300 | |||
| Съемщик энергооборудования | 24 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | ||||
| Укладчик энергооборудования | 24 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | ||||
| Моторист эл. передаточной тележки | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | ||||
| Машинист эл. передаточного моста | 6 | 700 | 900 | 1300 | 0,010 | 11300 | 6300 | ||||
| Машинист эл. мостового крана | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | ||||
| Стропальщик | 6 | 700 | 0,010 | 10700 | 5700 | ||||||
| Слесарь МЗО | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | ||||
| Слесарь МЗО | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | ||||
| Слесарь ПО | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | ||||
| Газоэлектросварщик | 3 | 700 | 900 | 1100 | 0,010 | 11100 | 6100 | ||||
| Вспомогательное производство | |||||||||||
| Кладовщик склада готовой продукции | 1 | 800 | 0,005 | 5800 | 3300 | ||||||
| итого производство энергооборудованиеа | 256100 | 141100 | 181,50% | ||||||||
Фирменная система денежного вознаграждения