Мобильность на рынке труда (стр. 3 из 3)

Теория сегментированности рынка труда опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами.

Аналогом понятия «сегментация» рынка труда является термин «балканизация» рынка труда, подчеркивающий разделение рынка на определенные сегменты.

Теория сегментированного рынка труда связана с теорией двойственного рынка труда. Двойственность рынка труда предполагает разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Первичный сектор рынка труда характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников.

Для вторичного сектора рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников.

Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников из другого сектора.

Для первичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта, спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции.

Во вторичном секторе рынка труда рабочие места не связаны с внутренними рынками труда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии.

Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме.

Причины образования и сохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что:

применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие и не требующие инвестиций в человеческий капитал (в том числе внутрифирменных инвестиций);

необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной длительности, временных работников наряду с постоянными;

существуют дискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различными причинами.

Другие объяснения возникновения двойственного рынка труда связаны с теорией эффективной заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда.

Первичный и вторичный рынки труда могут быть внутренне неоднородны и разделяются на определенные страты. Так, в первичном секторе выделяют два типа работников и рабочих мест. Первый тип связан с менеджерами, руководителями, для которых характерна повышенная, в том числе межфирменная, мобильность. Второй тип связан с работниками, которые мобильны в основном в пределах внутренних рынков труда.

Двойственность рынка труда оказывает влияние на распределение заработной платы. Если конкурентный несегментированный рынок труда характеризуется нормальным (или логонормальным) распределением заработной платы, то двойственный — бимодальным распределением. На конкурентном рынке дисперсия заработков для любой однородной категории труда определяется информационными и трансакционными издержками, на двойственном рынке труда аналогичная дисперсия возникает вокруг среднего значения для каждого из двух секторов (рис. 7.9).

Рис. 7.9. Распределение заработной платы на конкурентном и двойственном рынке труда

Библиографический список

1. Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.

2. Зотов В.В. О роли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С. 72–79.

3. Калачева Л.Л. Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.

4. Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.

5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика, 2010. – 272 с.

Размещено на http://www.