Содержание
Введение
Глава 1. Методологические основы оценки труда
1.1 Механизм оценки труда в сельском хозяйстве
1.2 Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)
1.3 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих (ОКПДТР)
1.4 Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
1.5 Аттестация работников
1.6 Бестарифный подход оценки труда работника - грейдинг
Глава 2. Методика расчета нормативов затрат труда на производство растениеводческой продукции
2.1 Расчет прямых затрат труда на выполнение сельскохозяйственных работ
2.2 Методика расчета прямых затрат труда на производство растениеводческой продукции
2.3 Разработка системы нормативов прямых затрат труда на производство растениеводческой продукции
Глава 3. Система трудовых нормативов на производство растениеводческой продукции
3.1 Нормативы затрат труда на производство растениеводческой продукции
3.2 Разработка системы нормативов прямых затрат труда
3.3 Установление размеров окладов, ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам и квалификационным уровням
3.4 Оплата труда на заготовке кормов
Заключение
Список литературы
Глава 1. Методологические основы оценки труда
1.1 Механизм оценки труда в сельском хозяйстве
Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.
К. Маркс писал: «То, что можно сказать об отношении человека к своему труду, то же можно сказать и об отношении человека к человеку».
Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Труд в сельском хозяйстве имеет свои особенности, которые заключаются в следующих показателях:
·обширность приложения труда, его пространственная разбросанность;
·зависимость от природно-климатических факторов;
·труд имеет циклический и прерывистый характер.
·сезонность;
·универсальность квалификации работников;
·потребность не только физического, умственного, но и духовного напряжения;
·обслуживание живых организмов на различных стадиях их развития;
·отдаленность конечных результатов из-за несовпадения рабочего периода с периодом производства и др.
·работники нередко в течение смены выполняют работы самой разной сложности.
В связи с этим механизм оценки труда в сельском хозяйстве также имеет свои особенности.
Механизм оценки труда - это комплексная система, включающая совокупность критериев и параметров, способов оценки труда и учета его результатов, позволяющая устанавливать работникам в соответствии с экономическими возможностями данной организации обоснованный уровень основной и дополнительной заработной платы.
Механизм оценки труда является составной частью тарифной системы применяемой в организации. Он тесно взаимоувязан с ее тарифной сеткой. Если в организации оплата труда построена на бестарифной основе, то механизм оценки труда увязан с имеющейся моделью бестарифной оплаты и соответственно является ее составной частью.
В рамках этого механизма следует различать способы оценки труда для установления работнику или работам тарифного разряда и соответствующего уровня основной оплаты труда и способы оценки текущих результатов трудовой деятельности.
Работники, имеющие один и тот же тарифный разряд, по-разному влияют на результаты производства и повышение производительности труда. В этом случае размер основной оплаты труда может быть одинаковым, а дополнительный – разный. Система показателей и способы оценки фактических, объективных и субъективных параметров отношения к труду работника и степень влияния его непосредственного трудового вклада на результативные показатели, в том числе на сумму получаемого дохода (прибыли) находят свое отражение в применяемых системах оплаты труда.
Оценка трудового потенциала должна включать в комплексе: соответствие требованиям занимаемой должности и выполняемым работам; сложность и напряженность труда; профессиональную компетентность; квалификационный уровень; стаж работы; степень ответственности; условия труда; возраст; и др.
Поэтому механизм оценки труда включает в комплексе два направления:
-Первое – это совокупная оценка труда работников, которая осуществляется в процессе их аттестации (тарификация работников);
-Второе - это совокупная оценка работ или тарификация работ по видам, подразумевающая оценку труда работников, которые будут их выполнять.
Установление величины труда в процессе его нормирования еще не позволяет точно определить меру его оплаты, поскольку одно и то же количество труда (нормо-смена) может быть разным по качеству.
Как известно, труд бывает простым и сложным, легким и напряженным по затратам физической и нервной энергии. Кроме того, условия, в которых он совершается, могут быть самыми различными: благоприятными, менее благоприятными, нормальными вредными для здоровья человека.
В настоящее время организации АПК при построении своего механизма оценки трудового потенциала могут использовать три подхода:
1) Формирование системы ПКГ (профессионально-квалификационных групп) и соответствующих им квалификационных уровней.
2) Использование любого варианта построения тарифной системы
3) Любые бестарифные варианты.
Любой из этих подходов, будучи адаптированным к условиям конкретной организации может быть приемлемым для практического применения.
Отнесение работников к соответствующему квалификационному уровню, а также тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам в соответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Поэтому, чтобы обеспечить равную оплату за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественноеего нормирование, или тарификацию – это оценка конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется. Каждая работа требует от исполнителя затрат труда необходимого качества. Оценка качества труда через тарификацию работ и работников проводится непосредственно в организации. Однако это трудоемкая работа.
Тарификация работ – это оценка качества и условий труда через отнесение работ в зависимости от сложности труда к тому или иному квалификационному уровню ПКГ для оплаты труда в соответствии с параметрами тарифной сетки, применяемой в конкретной организации, т.е. присвоение разряда выполняемой работе. Чтобы добиться требуемой точности, необходимо использовать оптимальное число факторов. При этом их число должно обеспечивать наиболее полную информацию по данному виду работ, а оценка должна быть простой и понятной.
Например, виды сельскохозяйственных работ необходимо тарифицировать с учетом сложности выполнения, технологии, состава механизированных агрегатов и их производительности, степени ответственности, условий труда и других параметров.
В итоге единая схема факторов сложности принимает следующий вид:
А. Факторы, имеющие универсальный характер (применимые к любой работе):
1. Технологические факторы сложности:
·сложность управления и обслуживания орудий труда;
·сложность предметов труда;
·сложность технологического процесса.
2. Факторы сложности, обусловленные формой организации труда (организационные факторы сложности):
·степень специализации и широта профессионального профиля (комплекса выполняемых операций, работ);
·самостоятельность в процессе выполнения работ.
3. Ответственность:
·материальная;
·моральная (за здоровье и жизнь)
Б. Специфические факторы сложности (применимые к ограниченному кругу работ).
В конечном итоге уровень мотивации труда того или иного работника зависит от адекватности критериев оценки его трудовой деятельности.
Пример. В таблице 1 представлены рекомендуемые критерии оценки служащих.
Таблица 1
Рекомендуемые критерии оценки деловых качеств и квалификации работников при установлении разряда для оплаты труда служащим
| Показатели, характеризующие квалификацию служащего | Категории служащих | ||
| Руково-дители | специалисты | другие | |
| Образование | + | + | + |
| Стаж работы по специальности | + | + | + |
| Профессиональная компетентность: | + | + | + |
| знание необходимых правовых актов, регламентирующих развитие данной отрасли АПК | + | + | + |
| знание отечественного и зарубежного опыта в своей сфере деятельности | + | + | - |
| умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей | + | - | - |
| способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем | + | + | + |
| своевременность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы | + | + | + |
| интенсивность труда, способность в короткие сроки справляться с большим объемом работ | + | + | + |
| умение работать с документами | + | + | + |
| способность прогнозировать, планировать, организовать, координировать, регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных | + | - | - |
| способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительность труда и качества работы | + | + | - |
| Производственная этика, стиль общения | + | + | + |
| Способность к творчеству, предприимчивость | + | + | + |
| Способность к самооценке | + | + | + |
Компетентностью персонала является степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками, отношением к работе и поведенческими особенностями человека, позволяющими успешно решать поставленные перед ним задачи. Квалификационная характеристика – это краткое изложение требований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемым к различным специальностям в организации.