Система оплаты труда в ОАО "Кургандормаш" (стр. 9 из 12)

– рост численности персонала;

– снижение производительности труда;

– темпы роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста потребительских цен;

– увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Анализ издержек работодателя на рабочую силу по их видам необходим потому, что они (виды издержек) по-разному влияют на общую заинтересованность работников в деятельности предприятия, на связь доходов работника от трудовой деятельности (и прежде всего заработной платы) с результатом его труда, на защищенность работника от отрицательных явлений рыночной экономики, на связь издержек на рабочую силу с организацией производства и труда и на многие другие аспекты экономической деятельности предприятия и взаимоотношений работников и работодателей.

Изменение пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации (как внутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы. Задача анализа состоит, прежде всего, в определении масштабов этих изменений и их оценке в тесной связи с результатами деятельности предприятия в целом или отдельных групп работников, а также в связи с функциональным назначением того или иного вида издержек в механизме использования и развития совокупной рабочей силы предприятия.

Изменение структуры фактических доходов работников приведены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Изменение структуры фактических доходов работников за 2007–2009 гг.

Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно существенно повлиявшие на их структуру. Исключение здесь составляют выплаты на питание, жилье и топливо, доля которых во всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 0,3%.

В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%. Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить. Достаточно существенно возросла доля единовременных поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует о том, что в 2008 году проводились попытки для создания более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем не менее, по данному виду выплат необходимо будет усилить степень увязки уровня оплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели в предыдущих пунктах анализа – объём выпускаемой продукции в 2008 году снизился.

К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи с длительными простоями в процессе производства.

При анализе расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера.

3. Совершенствование организации оплаты труда

3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников ОАО «Кургандормаш»

Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на ОАО «Кургандормаш» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.

Совершенствование организации оплаты труда в соответствии с требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решение следующих задач:

– повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

– устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

– оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

При повышении уровня оплаты труда работников необходимо учитывать также то обстоятельство, что более 50% работников являются акционерами ОАО «Кургандормаш», поэтому эта часть работающих является наиболее заинтересованной в рентабельной работе предприятия, так как ежеквартально получает дивиденды, величина которых зависит от количества акций и величины полученной предприятием прибыли.

В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа заработной платы на ОАО «Кургандормаш» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в РФ. Следует заметить, что подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно увеличит его. Таким образом, будет достигнуто повышение уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.

Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной группы – включить порядок премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3%.

С учетом изученного мирового опыта в области организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий работникам – величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15%. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.