Анализ и формирование фонда оплаты труда в туристском предприятии (стр. 2 из 7)
В сфере туризма осуществляются также выплаты, не учитываемые в составе фонда заработной платы:
1. выходное пособие, выплачиваемое уволенным работникам в связи с сокращением численности штата, реорганизацией или ликвидацией;
2. надбавки к пенсиям, единовременные выплаты;
3. пособия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного возраста в соответствии с законодательством;
4. компенсации за использование личного автомобиля в служебных целях;
5. командировочные расходы;
6. пособия по социальному страхованию и другие выплаты за счет фондов социальной защиты;
7. материальная помощь;
8. расходы на погашение ссуд, выданных работникам и др.
В состав фонда заработной платы не включаются доходы, полученные работниками предприятий в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива (дивиденды, проценты).
В соответствии с учетом отработанного времени работниками в человеко-часах, человеко-днях, человеко-месяцах различают часовой, дневной и месячный фонд заработной платы. В состав часового фонда заработной платы входят все виды оплаты за отработанные человеко-часы — по основным тарифным ставкам или расценкам, окладам и всевозможные виды премий, компенсаций и доплаты за отработанное время, за исключением доплат за сверхурочные, а также доплат за работу в отдаленных местностях. Дневной фонд заработной платы непосредственно связан с рабочим временем, учтенным в человеко-днях. Сюда входит весь фонд часовой зарплаты, доплаты за сверхурочную работу и оплата внутрисменных простоев и перерывов в работе в установленных законодательством случаях
В месячный фонд заработной платы включаются все элементы заработной платы, начисленной работникам, как в денежной, так и натуральной форме. Кроме сумм, входящих в фонд дневной заработной платы, сюда включаются также:
- оплата целодневных простоев не по вине работников и целодневных отвлечений работников в установленных законодательством случаях;
- выплата надбавок за выслугу лет;
- оплата отпусков к компенсаций за неиспользованный отпуск;
- выходные пособия;
- вознаграждения по итогам работы;
- стоимость бесплатных коммунальных услуг, натуральных выдач и др.
С использованием фондов заработной платы решаются следующие задачи:
оценка состава и структуры фондов заработной платы, изучение структурных изменений в фондах заработной платы;
расчет показателей средней заработной платы, оценка динамики средней заработной платы;
анализ соотношения динамики средней заработной платы к производительности труда.
Определяются следующие показатели средней заработной платы:
-средняя часовая:
ЧЗП = Фонд часовой заработной платы / Отработанные человеко-часы
-средняя дневная
ДЗП= Фонд дневной заработной платы / Отработанные человеко-дни
-средняя месячная:
МЗП= Месячный фонд заработной платы / N
Динамика средней заработной платы изучается с использованием индексов переменного, фиксированного состава и влияния структурных сдвигов.
Индекс переменного состава имеет вид
Уп. с =
= 
(1)Где
и 
— средняя заработная плата отдельных категории работников в базисном и отчетном периодах, 
и 
— доля отдельных категорий персонала в базисном и отчетном периодах соответственно)Индекс переменного фиксированного состава показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней зарплаты отдельных категорий персонала и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда. Каждый из этих факторов влияет на изменение уровня средней заработной платы по-разному.
Для устранения влияния структурного фактора следует воспользоваться индексом фиксированного состава:
Уф. с =
= 
(2)Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, то есть только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным.
Влияние структурного фактора можно определить с помощью
индекса структурных сдвигов:
У.с. с ==
= (3)Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень заработной платы в зависимости от изменения удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы. При анализе динамики заработной платы изучается динамика показателей номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой начисленную сумму денег за час, день, неделю работы и т. д.
Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется путем деления номинальной зарплаты на индекс цен на потребительские товары и услуги.
Специалист, работающий в социально-культурном сервисе и туризме, должен обладать высокой квалификацией и знаниями в области:
- экономики, предпринимательства, статистики, маркетинга, принятой в стране системы национальных счетов;
- финансово-экономического анализа ресурсов, туристской индустрии (ее структуры, тенденций и условий развития, функциональной роли и направленности) и конечных результатов функционирования туристского предприятия;
- технологий производства туристского продукта, оказания услуг;
- социальной психологии и психологии поведения покупателя:
- знания основ одного или нескольких иностранных языков. Он должен обладать:
- умением вести деловые переговоры, увеличивать число клиентов фирмы;
- навыками работы с персональным компьютером, множительной техникой.
- организаторскими способностями, компетентностью, деловитостью, оборотистостью, сообразительностью, находчивостью, энергичностью.
Таким образом, труд работника туризма носит умственный, творческий характер, имеет высокую нервно-эмоциональную и интеллектуальную нагрузку. Эти специфические особенности работника туристского сервиса обуславливают цену и оплату его труда[8,стр.355].
1.3 Формирование фонда оплаты труда
Фонда заработной платы планируется на основе следующих данных:
· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
· действующая тарифная система;
· применяемые формы и системы оплаты труда;
· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.