Планування оплати праці на підприємстві (стр. 3 из 7)
Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.
6. Посадовий оклад – це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.
7. Не пряма відрядна – використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.
Заробіток посібника (Зпідс.) можна обчислити із залежності
Зпідс. = Nфі × Pн ві , грн.,
де Nфі – фактично виготовлена кількість продукції і-тим робітником за зміну, шт./зміну; Рнві – непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го робітника , грн/шт;
n – кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.
, грн,де Сзм – змінна тарифна ставка підсобника, грн/зміну; Nпл.і – плановий випуск продукції і-им робітником, шт/зміну.
Заробіток допоміжного робітника (Знв. доп ) обчислюється за формулою:
Знв. доп = Тф × Сг × Квн , грн,
де Тф – фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год/міс;
Сг – годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн/год;
Квн – середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.
8. Колективна система оплати праці (бригадна).
При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:
1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.
Розподіл бригадного заробітку згаданим методом проводиться в такій послідовності:
а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г–Кбр), відпрацьованих бригадою, за формулою:
m
Г–Кбр = ∑ Тфі × Кі ,
I=1
де Тфі – фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год/міс;
Кі – тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;
m – кількість членів бригади, чол.
б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (З1г-к ):
, грн;в) заробіток і-го робітника (члена бригади) ( Зі ) обчислюють:
Зі =Тфі × Кі × З1г-к , грн.
2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.
Послідовність розподілу бригадного заробітку така:
а) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку (Збр 100%) за формулою:
Збр 100% =Тфі × Сгі , грн,
де Сгі – годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;
б) знаходять коефіцієнт виконання норм (Квн):
,в) заробітну плату і-го робітника обчислюють:
Зі = Тфі × Сгі × Квн
В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.
Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.
Контрактна система оплати праці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).
Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі й процвітання підприємства.
Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).
Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності та інше.
Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.
Фонд тарифної заробітної плати погодинників (Фт.пог)
з
Фт.пог = å Чі × Фді × СІі × Ксер.і , грн
І=1
де Чі – чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол;
Фді – дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, год/рік;
СІі – годинна тарифна ставка погодинника першого розряду при і-тих умовах праці, грн/год;
Ксер.і – середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці, який визначається:
,де Чj – чисельність погодинників j-го розряду, чол:
Кj – тарифний коефіцієнт j-го розряду
Фонд тарифної заробітної плати відрядників (Фт.відр) визначається за формулою:
з
Фт.відр = å Ті × С1.і × К′сер.і , грн,
І=1
де Ті – сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год/рік;
С1.і – годинна тарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих умовах прці, грн/год;
К′сер.і – середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці, чкий обчислюється:
К′сер.і =
де Тj – трудомісткість робіт по j-му розряду, н-год.
Просумувати фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.
2.3 Система надбавок, доплат та премій працівникам
З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженнями з профспілками (в разі їх відсутності – самостійно) вводити диференційовані надбавками до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітниками, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та браку надбавки не виплачуються.
Величина надбавки за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:
1 розряд – 1 %;
2 розряд – 1 %;
3 розряд – до 12 %;
4 розряд – до 16 %;
5 розряд – до 20 %;
6 розряд – до 24 % від тарифної ставки.
Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі чи Далекого Сходу – коефіцієнти 1,15 – 2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народного господарства в країні, де працюють робітники), і надбавки за роботу в шкідливих для здоров’я умовах.
Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.
Доплати нараховуються:
1. за роботу у вечірній та нічний час;
2. за роботу за ненормованим робочим днем;
3. за роботу у святкові та вихідні дні;
4. в разі простою не з провини робітника;
5. за суміщення професій,
6. за розширення зони обслуговування;
7. за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
8. за керівництво бригадою;
9. за інтенсивність праці робітників та ін.
Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.
Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.
Премії можуть бути виплачені за такі досягнення:
1. результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;
2. виконання нормованих завдань;
3. економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);
4. освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;
5. підвищення якості продукції;
6. підвищення продуктивності праці й збільшення обсягів виробництва;