Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии (стр. 3 из 7)
Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (Ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах [11, c.50].
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Широкое распространение нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок., либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:
- условия труда;
- права и обязанности;
- режим работы и уровень оплаты труда;
- конкретное задание;
- последствия в случае досрочного расторжения договора.
Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.
Глава 2 Анализ показателей заработной платы ООО «Магистр-Мастер»
2.1 Краткая характеристика ООО «Магистр-Мастер»
Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись заработной платой в полной мере, ее организация должна постоянно совершенствоваться.
Объектом изучения является организация системы бухгалтерского учета, аудита и анализа оплаты труда на примере ООО «Магистр - Мастер».
Полное фирменное наименование на русском языке: общество с ограниченной ответственностью «Магистр - Мастер», сокращенное наименование ООО «Магистр - Мастер».
Учредителями ООО «Магистр - Мастер» являются физические лица – граждане РФ.
ООО «Магистр - Мастер» имеет круглую печать, содержащую ее полное наименование, кроме того, оно имеет штампы и бланки со своим наименованием, эмблему и зарегистрированный товарный знак.
ООО «Магистр - Мастер» создавалось в целях:
- получения прибыли
- участия в ускоренном формировании товарного рынка;
- удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, товарах и услугах.
ООО «Магистр - Мастер» является клиентом АКБ «Губернский» г. Екатеринбурга.
Основными заказчиками являются как частные лица, так и предприятия (организации).
Рис. 1 Организационная структура предприятия и бухгалтерии
Организационная структура ООО «Магистр - Мастер» составлена согласно штатному расписанию
Таблица 1
Штатное расписание сотрудников предприятия на 01.01.2008
| Наименование должностей | Кол-во штатных единиц | Должностнойоклад, руб. | Месячный фонд з/пл. | Примечание |
| Ген. директор | 1 | 25000,00 | 25000,00 | Поясной |
| Зам. ген. директора | 1 | 22250,00 | 22250,00 | коэффициент не |
| Главный бухгалтер | 3 | 19000,00 | 19000,00 | начисляется |
| Бухгалтер | 3 | 15000,00 | 15000,00 | |
| Начальник отдела продаж | 1 | 15000,00 | 15000,00 | |
| Зам. начальника отдела продаж | 1 | 11500,00 | 11500,00 | |
| Начальник отдела снабжения | 1 | 15000,00 | 15000,00 | |
| Зам. начальника отдела снабжения | 1 | 11500,00 | 11500,00 | |
| Бухгалтер-кассир | 5 | 9000,00 | 45000,00 | |
| Офис-менеджер | 2 | 9000,00 | 18000,00 | |
| Менеджер | 7 | 9000,00 | 63000,00 | |
| Торговый представитель | 8 | 7500,00 | 60000,00 | |
| Работники отдела снабжения | 7 | 9000,00 | 63000,00 | |
| Продавец-консультант | 20 | 9000,00 | 180000,00 | |
| Кладовщик | 8 | 7000,00 | 56000,00 | |
| Грузчик | 8 | 4000,00 | 32000,00 | |
| Уборщица | 10 | 4000,00 | 40000,00 | |
| Итого: | 87 | 201750,00 | 751250,00 |
Организация оплаты труда базируется на трех традиционных основных составных элементах:
1) нормировании труда;
2) тарифном нормировании заработанной платы:
3) формах и системах заработной платы.
Нормирование труда, как известно, позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат. Такие нормы активно способствуют как государственному, так и не государственному регулированию заработной платы. Их применяют для измерения результатов труда. Они служат основой для его оплаты и материального поощрения трудящихся в зависимости от вклада работников в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Важную роль нормирование труда играет также в обеспечении правильных пропорций между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Таким образом, нормы труда выполняют социально-экономическую функцию практической реализации основных положений законов распределения по труду, планомерного увеличения заработной платы и преимущественного роста производительности труда по сравнению с повышением средней его оплаты. Это и определяет тесную и пока еще неразрывную взаимосвязь и взаимообусловленность оплаты и нормирования труда, образующих особую систему стимулирования роста производительности труда и эффективности производства.