Таблица 4
Обобщение данных анализа влияния факторов на уровень производительности труда в ООО «МАГИСТР МАСТЕР», в %
| Показатели | Изменения по сравнению | |
| с планом | с данными прошлого года | |
| 1. Общее отклонение по уровню производительности труда работников | + 36,6 | + 4,6 |
| 2.Повлияли факторы на производительность работников: | ||
| а) увеличение цен на товары | - 1,08 | - 0,32 |
| б) внедрение электронного учета товаров | + 3,3 | + 3,5 |
| в) реструктуризация аппарата управления | + 4,5 | + 4,8 |
| г) привлечение на работу лиц на неполный рабочий день | + 1,1 | + 1,1 |
| д) эффективность использования рабочего времени и другие факторы (строка 1- строки 2а, 2б, 2в, 2г) | + 44,42 | + 13,68 |
Из данных таблицы 4, следует что если бы не было отрицательного влияния ряда факторов на уровень производительности труда работников, то годовая производительность труда могла бы возрасти по сравнению с планом на 1,08% (см. табл.5) или на 1988 руб. (184100руб.*1,08:100) и в динамике на 0,39%, что составляет 659,23 руб. (169110руб.*0,39:100).
Одним из первых пунктов плана мероприятий по определению резервов повышения производительности труда, имеющим прогнозный характер для ООО «МАГИСТР МАСТЕР» в планируемом 2006 году начиная с июня месяца, может быть привлечение на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 4 человек. В результате относительное высвобождение составит 2 человека, или 2,3% к фактической численности работников (2:87*100%).
За счет этого производительность их труда возрастет на 2,4% или на 3521руб. (251475руб.*2,4%:100%:12*7).
Вторым пунктом плана для ООО «МАГИСТР МАСТЕР» может быть целесообразность установления в течение 2006г. 6 электронных весов с указанием стоимости покупки, что позволит относительно высвободить 6 человек работников, или соответственно их сократить на 6,9% (6:87*100). Производительность труда возрастет за счет внедрения электронных весов на 7,4% или на 6204 руб. (251475руб.*7,4%:100%:12*4).
И, наконец, третий пункт плана может быть определен за счет совмещения профессий, должностей и функций в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» начиная с июля 2006 г., что способствует относительному высвобождению 8 человек, что составляет 9,2% (8:87*100) к фактической численности работников.
В результате производительность их труда возрастет на 10,1% или на 12701руб. (251475руб.*10,1%:100%:12*6).
Результаты расчетов приведены в таблице 5.
Таблица 5
План мероприятий по определению резервов повышения производительности труда работников по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»
| № | Мероприятия | Рост производительности труда работников | Срок выполнения мероприятий | |
| сумма, руб. | В % к факт. уровню | |||
| 1. | Привлечение на работу лиц на не полный рабочий день | 3521 | 2,4 | с июня 2007г. |
| 2. | Совмещение профессий, должностей и функций | 12701 | 10,1 | с июля 2007г. |
| 3. | Установка электронных весов с указанием стоимости покупки | 6204 | 7,4 | в течении августа 2007г. |
| ИТОГО | 22426 | 19,9 | ||
Таким образом, в 2006 году ООО «МАГИСТР МАСТЕР» за счет разработанного плана мероприятий представленного в таблице 8 можно повысить производительность труда работников на 22426 руб. (12701+6204+3521) или на 19,9% (2,4+10,1+7,4). Относительное высвобождение численности работников составит 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), или 14 человек (87*16,6:100).
За счет этого объем товарооборота ООО «МАГИСТР МАСТЕР» возрастет на 3521000 руб. (251475*14).
Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки на 1 работника. Их влияние можно изучить приемом цепных подстановок, предварительно составив таблицу 6.
Таблица 6
Расчет фонда оплаты труда по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»
| Показатели | I расчет | II расчет | III расчет | IV расчет |
| 1.Розничный товарооборот, тыс. руб. | План17120 | Фактически21878,4 | Фактически21878,4 | Фактически21878,4 |
| 2.Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб. | План184,1 | План184,1 | Фактически 251,5 | Фактически 251,5 |
| 3.Среднегодовая заработная плата, руб. | План9578 | План9578 | План9578 | Фактически10362 |
| 4.Фонд оплаты труда (ст.1:стр.2*стр.3:1000), тыс. руб. | План890,7 | Пересчитанный1138,3 | Пересчитанный833,2 | Фактически901,4 |
На изменение суммы расходов на оплату труда повлияли следующие факторы:
– рост объема товарооборота 1138,3–890,7 = + 247,6 тыс.руб.;
– повышение производительности труда работников
– 833,2 –1138,3 = –305,1 тыс.руб.;
– рост среднегодовой заработной платы на 1 работника 901,4 – 833,2 = + 68,2 тыс. руб.
Итого 901,4 – 890,7 = + 10,7 тыс. руб.
От изменения выработки на 1 работника и среднегодовой заработной платы зависит сумма относительной экономии или перерасхода по фонду оплаты труда.
Рост производительности труда способствовал относительному сокращению расходов на оплату труда в сумме 305,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы привело к росту расходов на оплату труда в размере 68,2 тыс. руб., что в итоге дало 236,9 тыс. руб. относительной экономии (–305,1 + 68,2).
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
– прирост производительности труда работников по сравнению с планом 2007 г. составил 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), что позволило сократить численность сотрудников предприятия на 6 человек и сэкономить средства на оплату труда в сумме 57400 руб.;
– в следующем году ООО «МАГИСТР МАСТЕР» может повысить (за счет предложенного плана мероприятий) производительность труда на 16,6% и высвободить 14 работников, в этом случае рост производительности труда даст экономию расходов на оплату труда в сумме 145052,8 руб. (10360,92*14) (табл.5), или 0,66% к обороту (145052,8/21878400*100%).
2.3 Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы
Эффективность деятельности работников предприятия и его органов управления во многом зависит от того, что движет их поступками, интересами и какие мотивы определяют их трудовое поведение. Ведь добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей, готовность активно участвовать во всех решениях предприятия, идти на риск или вести себя самоотверженно во имя интересов дела формируют с одной стороны личность и имидж работника, а с другой стороны предопределяют успех и процветание фирмы.
Мотивация трудового поведения предполагает формирование внутренних морально–нравственных установок личности, а также определенной направленности действий и усилий работника. Можно выделить следующие основные мотивы, побуждающие работника к трудовой деятельности:
- необходимость воспроизводства своих физических затрат энергии и поддержания минимального жизненного уровня;
- увлеченность человека своим делом, профессией вне зависимости от материального вознаграждения;
- чувство долга перед обществом, близкими ему людьми, перед самим собой;
- сознание важности и нужности работы, которую человек делает;
- стремление достичь максимально возможных материальных благ.
Учитывая сложности происходящих экономических изменений в стране, которые существенным образом сказываются на мотивах поведения большинства людей, можно с большей достоверностью утверждать, что жизненная необходимость поддержания и воспроизводства физических затрат для многих стала первостепенной и основной. Этот мотив важно учитывать, когда создание предприятия или его развитие связано с привлечением новых специалистов.
Психологический аспект этого состоит в том, что в зависимости от социального положения того или иного человека можно ожидать различных результатов его деятельности. Дело в том, что осознанная потребность проявить себя с лучшей стороны, зарекомендовать себя активным и творческим работником, в большей степени характерна для специалистов интеллектуального труда. Они в меньшей степени подвержены меркантильному расчету, когда у них есть дело, работа и интерес более высокого уровня, чем назначенная заработная плата на начальном этапе их деятельности.
С течением определенного времени притязания этих работников на увеличение своих доходов при выполнении ими одной и той же работы возрастают в существенно большей мере против тех, кто более трезво дает себе самооценку. Это, прежде всего работники среднего уровня квалификации (продавцы, служащие, а также те, кто мало или вообще не работал но своей специальности).
Нарастающая безработица повышает значимость указанного мотива, так как проблемы занятости во многом определяют поведение тех, кого нанимают на работу и тех, кто их нанимает.
Увлеченный человек может сделать очень многое, невзирая на материальную сторону вопроса, безгранична. Причины такого поведения следующие:
- желание быть в центре внимания коллектива сотрудников;
- потребность показывать свою эрудицию;
- компетентность;
- отсутствие других интересов, кроме работы;
- наличие не занятого ни чем свободного времени;
- ощущение внутреннего удовлетворения и потребности самоутверждения и самосовершенствования и т.п.
В тоже время увлеченность и самоотверженность в профессиональном деле во многом зависит от целого ряда факторов внешнего порядка:
- структуры и организации управления предприятием;
- методов управления коллективом;
- степени влияния работника на результаты деятельности коллектива в целом и на возможность принятия решений.
Чувство долга работника означает принадлежность его к обществу, стране, которой он предан, осознанное состояние необходимости "служения" (в хорошем смысле этого слова) государству и народу. Как частный случай, это преданность интересам тех людей, которые дороги человеку и которые его окружают. Реализованное чувство долга в работе, делах отражает нравственную сторону личности человека, сформированную воспитанием и системой морально-этических установок самой личности.