Таким чином, зробимо висновок, що трудові ресурси - ширше і різностороннє поняття, що передбачає характеристики як вже задіяного у виробництві людського потенціалу в особі кадрів або персоналу, так і сукупності осіб, що ще готують себе до трудової діяльності або займаються іншими видами діяльності. Основними напрямами підвищення ефективності використання трудових ресурсів в рамках конкретного підприємства є раціоналізація підбору і розставляння кадрів, стимулювання вивільнення працівників; усунення малопродуктивної ручної праці; його автоматизація і механізація.
Сучасна ринкова система управління персоналом, заснована на ефективному використання обмежених економічних ресурсів в процесі виробництва передбачає систематичний аналіз і оцінки всіх видів виконуваних робіт, що діють на підприємстві процесів праці і отриманих результатів, служить економічною основною не лише вдосконалення управління трудовими ресурсами, робочою силою, але і раціонального витрачання всіх виробничих ресурсів, збереження людського капіталу. Перед всіма категоріями працівників коштують проблеми зниження рівня поточних витрат і підвищення конкурентоспроможності підприємства, доходу і сукупного прибутку, рівня платоспроможності підприємства і особистих доходів працівників.
У сучасному виробництві основним показником його економічної ефективності є високий прибуток, що утворюється за рахунок якнайповнішого використання всіх організаційних ресурсів, головним чином, трудового потенціалу і підприємницьких здібностей працівників підприємства. На основі аналізу вмісту трудової діяльності і оцінки показників виконання роботи можна встановити вклад кожного співробітника або окремої робочої групи в загальні результати всього підприємства. Основним критерієм для оцінки особистого вкладу працівників повинні стати показники результативності їх трудової діяльності, якості виконання закріплених роботи або встановлених посадових функцій, рівень творчої активності.
Аналіз вмісту і оцінка виконання всякої роботи – процес творчий і вельми складний. З цього виходить, що керівник будь-якого рівня повинен знати не лише вміст своєї роботи, але і всіх виконавців відповідної професійної групи або керованого підрозділу. Вміст кожної конкретної роботи на підприємстві регламентується такою, що існує для даної категорії фахівців посадовою інструкцією або технологією, що діє. Зрозуміло, що кожен виконавець повинен також вельми детально знати цілі і завдання майбутньої роботи, технологію і методи її виконання. Без цього неможливо реалізувати основні функції управління працею, забезпечити раціональне використання обмежених виробничих ресурсів.
Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні по робочих місцях і так дал. Багато перерахованих функцій визначають основний вміст самої трудової діяльності менеджерів по управлінню персоналом на промислових підприємствах і фірмах і, природно, вимагають систематичного аналізу ефективності виконання управлінських функцій.
Аналіз і оцінка роботи кожного співробітника - основа поточної кадрової політики і стратегічна програма вдосконалення управління персоналом всіх категорій. Для визначення вмісту основних видів трудової діяльності і найважливіших підсумкових результатів може бути використана структурно-діагностична модель управління персоналом, що характеризує механізм взаємодії трьох головних об'єктів виробництва: людей, чинників і організацій. У цій моделі вміст і ефективність діяльності персоналу підприємства можна оцінити на основі даних аналізу робочих місць, набору персоналу, навчання кадрів, дотримання трудової дисципліни, результативності праці, планерування кар'єри, оплати праці і так далі
Як основні оцінні критерію ефективності кадрової політики можуть застосовуватися такі показники як результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, текучість кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами і так далі.[10, с 103]
Особливе значення надається оцінці результативності праці. З метою підвищення об'єктивності, достовірності і точності вихідних оцінних даних передбачається дотримання наступних основних вимоги:
- обгрунтування стандартів результативності праці і критеріїв оцінки для кожного робочого місця;
- вироблення процедури проведення атестації, що встановлює хто, коли і як її здійснюватиме;
- визначення персональне відповідальних за проведення оцінки праці співробітників;
- збір необхідних даних про результативність праці працівників, що атестовуються;
- розрахунок основних показників результативності праці працівників і обгрунтування оцінки;
- обговорення оцінки з працівник і ухвалення рішення про результати атестації.
У процесі проведення атестації працівників по критеріях результативності праці виникає необхідність правильного вирішення не лише простих практичних питань: хто, що, де і як оцінювати, але і складніших наукових проблем: які показники вибрати як основних, як виробити вимір витрат і результатів, яким чином відобразити індивідуальні і групові результати? Розглянемо детальніше вживання таких економічних показників, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність і методах їх практичного розрахунку.
Всякий ефект показує міру досягнення деякого заданого результату: як виконання робота по виробництву товару і послуги, чи задовольнить вона споживача і чи буде продана, за якою ціною її модно продати, який можливий прибуток? При оцінки ефекту виконується порівняння фактичних або очікуваних показників зі встановленим стандартом, деяким еталоном, заздалегідь прийнятою метою і іншими порівняльними показниками. Цілком зрозуміло, що оцінити реальний ефект в різних сферах трудової діяльності людини не завжди можливо практично, так наприклад, в творчих видах праці. Проте в цілому можна сказати, що ефект в загальному вигляді є різницею між ціною товару і його собівартістю, між плановими (нормативними) і фактичними значеннями показника і так далі
Ефективність характеризує відношення отриманого ефекту і витрат на його досягнення. У звичайній практиці показник ефективності виражає величину доходу (прибули) на одиницю витрат, наприклад, рентабельність виробу, праці і виробництва.
Продуктивність є одним з показників ефективності використання різних ресурсів. Вона визначається відношенням обсягу виробництва продукції до вартості того або іншого вигляду ресурсів. Залежно від використовуваних в розрахунку даних слід розрізняти декілька показників продуктивності: продуктивність праці, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондовіддача і так далі.
Всі вищеперелічені показники до певної міри виражають ефективність або результативність праці і сповна можуть застосовуватися при оцінці трудової діяльності персоналу. Головне ж завдання при цьому полягає в тому, аби правильно виміряти особисті, групові або усередині фірмові показники результатів і витрат праці.
У вітчизняній і зарубіжному менеджменті великого поширення при оцінці персоналу набули наступні методи (таблиця 1.2).
Таблиця 1.2.
Методи оцінки використання трудового потенціалу підприємства
| № п/п | Найменування методу | Сутність методу |
| 1. | Бальні методи | Засновані на оцінці заслуг працівника за окремими заздалегідь вибраними показниками, що характеризують результати його діяльності протягом тривалого періоду роботи |
| 2. | Цільові методи | Передбачають оцінку роботи по мірі досягнення намічених цілей. Заснована на розробці і обліку виконання індивідуальних цілей працівника, а також планів підвищення кваліфікації і переміщення персоналу, розвитку ініціативи працівника в зростанні і підвищенні результатів роботи |
| 3. | Порівняльні | Передбачають оцінку співробітника, що атестовується, керівнику на основі порівняння його результатів з роботою інших фахівців. Привласнюється ран - місце за принципом від першого до останнього |
| 4. | Психологічні методи | Полягають у використанні при оцінці персоналу спеціальних тестів, усних співбесід і практичних вправ, за допомогою яких виявляють міру розвитку здібностей співробітника і його схильність до діяльності |
Останніми роками в зарубіжному менеджменті, окрім традиційних методів, з'явилися і нові, нетрадиційні способи оцінки персоналу. Вони передбачають проведення атестації працівників не лише керівниками, але і самими співробітниками. У цьому випадку колективна оцінка співробітникові робочої групи або підрозділу підприємства дається з врахуванням його здатності працювати в професійному гурті або трудовому колективі, а також його схильності до творчості, освоєнню нових роботи і практичних навиків і так далі До нових методів належить і так звана всестороння атестація, при якій кожен співробітник оцінюється одночасно з трьох позицій: своїм керівником, колегами і підлеглими.