Для рабочих-повременщиков основного производства используются следующие показатели премирования: премии за выполнение месячного задания, премии, стимулирующие качество выпускаемой продукции (премии за выполнение установленного процента сдачи продукции с первого предъявления), премии за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, применяются показатели премирования, непосредственно характеризующие качество их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом.
На предприятии широко распространены коллективные (как для рабочих-сдельщиков, так и для рабочих-повременщиков) формы организации и оплаты труда. Они положительно воздействуют на результаты производства в условиях, когда эффективность труда в значительной мере определяется результатами труда коллектива в целом, а не индивидуальным трудом отдельного рабочего (конвейер, поточная линия). Коллективная форма организации и оплаты труда стимулирует приобретение смежных профессий и освоение новых операций, расширяет сферу труда, обогащает его содержание и преодолевает монотонность. В условиях взаимозаменяемости рабочих разных профессий и разных уровней квалификации растет профессиональный уровень всех членов бригады. Коллективные системы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность рабочих в результатах труда бригады, участка, цеха. Эффективность коллективных форм оплаты зависит от умелого сочетания оплаты коллективного труда с одновременным учетом показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного заработка и его распределения между членами бригады. На предприятии около 500 работников (или 16%) участвуют в коллективном распределении заработка.
Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их деятельность отличается разнообразием условий труда, различной степенью сложности и ответственности. Труд руководителей, специалистов и служащих трудно нормируется. Поэтому эти категории работников оплату получают за выполнение определенного круга обязанностей на основе окладов, установленных согласно штатного расписания, с учетом отработанного времени. Согласно заводскому положению о премировании руководителей, специалистов и служащих премия этим работникам начисляется за выполнение установленных показателей работы соответствующих служб. Базовый размер премии руководителей, специалистов и служащих равняется 15% заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок. Для повышения материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в результатах работы завода предусмотрено дополнительное премирование за выполнение основных показателей работы завода (темп роста выпуска продукции, размер прибыли, уровень рентабельности реализованной продукции) – 1,5% заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок за перевыполнение каждого из указанных показателей.
Служащие основных цехов премируются по результатам деятельности этих цехов независимо от общих итогов по предприятию в целом.
Таблица 2.11 – Показатели премирования служащих заготовительных и сборочных цехов
| Наименованиеподразделений | Показатели и условия премирования | Размер премии, % |
| Заготовительные цехи №№4,6,7,16; сборочные цехи №№9,10, 11 | 1 Выполнение установленных цеху планов по объему выпуска продукции в нормо-часах, сопоставимых ценах и в натуральном выражении по основной номенклатуре2 Отсутствие перерасхода по основным материалам в натуральном выражении против норм расхода3 Выполнение установленных цеху базовых показателей качества: сдача продукции ОТК с первого предъявления; возврат продукции с приемо-сдаточных испытаний; общий коэффициент качества4 Отсутствие перерасхода ФЗП по цеху | 4443 |
Премирование отделов и служб производится по самостоятельным показателям, характеризующим работу подразделения. В качестве примера можно привести премирование работников бухгалтерии.
Таблица 2.12 – Показатели премирования работников бухгалтерии
| Наименование подразделений | Показатели и условия премирования | Размер премии, % |
| Бухгалтерия | 1 Выполнение основных технико-экономических показателей работы завода.2 Своевременное представление бухгалтерской отчетности.3 Отсутствие нарушений в бухгалтерском учете | 456 |
Для обеспечения заинтересованности в выполнении плана по реализации продукции премирование работников коммерческих служб производится по соответствующим показателям.
Таблица 2.13 – Показатели премирования работников коммерческих служб
| Наименованиеподразделений | Показатели и условия премирования | Размер премии, % |
| Отдел маркетинга и торговли, отдел внешнеэкономической деятельности | 1 Выполнение плана по поступлению денежных средств, установленного подразделению2 Выполнение плана по отгрузке готовой продукции (в ценах реализации, с НДС), установленного подразделению | 87 |
На предприятии осуществляется также премирование из фонда руководителя. Он является частью фонда зарплаты подразделения и предназначен для премирования рабочих, специалистов и служащих за оперативное выполнение особо важных заданий, работ, не связанных с основной деятельностью, повышение качества изготавливаемой продукции и т.п. Фонд руководителя устанавливается цехам (отделам) в размере до десяти процентов месячного тарифного фонда зарплаты работников цеха (отдела).
На предприятии в соответствии с Трудовым кодексом и действующими на предприятии положениями выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
- за работу во вредных и тяжелых условиях труда;
- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
- за работу в ночное время и за многосменный режим работы;
- за руководство бригадой;
- за профессиональное мастерство;
- за классность водителям автомобилей;
- за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы;
- за выполнение работ различной квалификации;
- за стаж непрерывной работы на предприятии;
- за интенсивность труда рабочим;
- ученикам за время обучения профессии.
Анализ труда и заработной платы представлена в табл. 3.5.
Таблица 2.14 – Анализ труда и заработной платы
| Наименование позиций | Единица измерения | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. | отклонение 2006 г.к 2007 г. | отклонение 2007 г. к 2008 г. |
| Среднесписочная численность работающих, всего | чел. | 3174 | 3196 | 3239 | 100,7 | 101,3 |
| в том числе ППП | чел. | 2919 | 2949 | 2999 | 101,0 | 101,7 |
| Удельный вес среднесписочной численности ППП в среднесписочной численности работников | % | 92 | 92,3 | 92,6 | +0,3 | +0,3 |
| Удельный вес основных рабочих в общей численности ППП | % | 30,8 | 30,6 | 30,0 | -0,2 | -0,6 |
| Темп роста производительности труда в сопоставимых условиях | % | 115,1 | 109,7 | 109,5 | -5,4 | -0,2 |
| Доля прироста продукции за счет повышения производительности труда | % | 73,6 | 90,5 | 85,1 | +16,9 | -5,4 |
| Среднемесячная заработная плата работающих за: декабрь соответствующего года | тыс. р. / долл. США | 618,2282,3 | 717,4331,3 | 874,9406,9 | 99,249 | 157,575,6 |
| год | тыс. р. | 550 | 682,1 | 832,4 | 132,1 | 150,3 |
| Среднемесячная заработная плата ППП за: декабрь соответствующего года | тыс. р. / долл. США | 638,5291,6 | 738,8341,2 | 900,4418,8 | 100,349,6 | 161,677,6 |
| год | тыс. р. | 571,3 | 682,1 | 859,8 | 110,8 | 177,7 |
| Фонд заработной платы без выплат из прибыли | млн. р. | 19 522 | 24 581 | 30580 | 5059 | 5999 |
| Выплаты из прибыли, включаемые в фонд заработной платы | млн. р. | 1 466 | 1616 | 1838 | 150 | 222 |
| Итого фонд заработной платы | млн. р. | 20 988 | 26197 | 32417 | 5209 | 6220 |
| в том числе:Объемы реализации продукции работникам предприятия в счет выплаты заработной платы | млн. р. | – | – | – | – | – |
| в том числе в процентах к оплаченной выручке | % | – | – | – | – | – |
| Фонд заработной платы ППП | млн. р. | 20 010 | 24971 | 30942 | 4961 | 5971 |
| из него: рабочих | млн. р. | 2 521 | 15167 | 18866 | 2646 | 3699 |
| Удельный вес заработной платы, относимой на себестоимость продукции, в себестоимости продукции | % | 17,1 | 14,8 | 13,7 | -2,3 | -1,1 |
| Удельный вес фонда заработной платы всего персонала в объеме производства продукции | % | 16,5 | 16,3 | 14,2 | -0,2 | -2,1 |
| Объем производства продукции (работ, услуг) | млн. р. | 115395 | 160901 | 227734 | 45506 | 66833 |
Предприятие в современных условиях существенно ограничено в формировании фонда заработной платы, поскольку практика государственного регулирования оплаты труда направлена прежде всего на повышение наполняемости бюджета и сглаживание дифференциации доходов между различными отраслями и категориями работников. Постоянное удорожание жизни вынуждает предприятие увеличивать заработную плату работников. В последние годы Минскому электротехническому заводу удается обеспечивать доходы работников на уровне, превышающем средний показатель по стране. В то же время действующая тарифная сетка не учитывает все факторы, определяющие эффективность труда работника, в частности, его деловые качества – самостоятельность, надежность, добросовестность, компетентность. Премирование не является фактором поощрения профессиональной мобильности, творчества, изобретательности, и ответственности. В этой связи у предприятия существуют возможности по совершенствованию организации заработной платы и рационализации ее структуры. Увеличением основных показателей таких как фонд заработной платы, среднемесячной зарплаты обеспечен ростом объема реализации продукции, снижением себестоимости выпускаемой продукции (увеличением прибыли).