Совершенствование системы оплаты труда (на примере ПРУП "Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова) (стр. 16 из 22)

Таблица 2.15 – Трудовой потенциал МЭТЗ, чел.

Наименование мероприятий	2007 г.	2008 г.
Комплектование кадров
Прием – всего	377	350
В т.ч. на замену уволенных по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.)	51	50
прирост численности в связи с ростом объема производства	16	15
Источники комплектования
принято по направлению:
– высших и средних специальных учебных заведений	7	8
– в счет брони	2	2
– прочие источники	368	340
Количество работников, имеющих:
– высшее образование	705	710
-среднее специальное образование	582	580
-среднее образование	2098	2100
Количество специалистов, имеющих:
-среднее специальное образование	211	210
-среднее образование	63	50
Количество рабочих, имеющих:
– высшее образование	62	65
-среднее специальное образование	239	240
-среднее образование	1754	1800
В резерве состояло	45	45
Выдвинуто из резерва	2	2

Количество работников с высшим средним специальным и средним образование представлена на рисунке 2.5

Рисунок 2.5 – Трудовой потенциал ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

Завод испытывает постоянную нехватку квалифицированных рабочих, которые не могут быть подготовлены путем обучения непосредственно на заводе: слесарей-ремонтников, электромонтеров по ремонту и обслуживанию оборудования, слесарей-сантехников, сварщиков, станочников-универсалов (фрезеровщиков, токарей всех наименований). Рабочие этих профессий могут быть приняты на завод только со стороны, а так же путем повышения квалификации кадров. Данные о подготовке кадров представлены в табл. 3.6.

Таблица 2.16 – Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров на МЭТЗ чел.

Наименование мероприятий	Отчет	Прогноз
	2007 г.	2008 г.
1	2	3
Подготовка, переподготовка рабочих
(учеников) – чел.	74	44
Повышение квалификации рабочих
Всего (чел.)	410	112
в том числе
на предприятии	382	88
в учебных заведениях	28	24
Освоение смежных профессий	130	64
Повышение квалификации руководителей и специалистов
Всего (чел.)	178	96
в том числе
на предприятии	84	32
в учебных заведениях	94	64
переподготовка	-	-
Обучение без отрыва от производства
Всего чел.	158	170
в ВУзах	124	131
в техникумах	34	39
Итого затрат на подготовку кадров млн. р.	170	125

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы предприятию возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

На предприятии прослеживается тенденция роста основных показателей, таких как фонд заработной платы, средняя зарплата. Однако это на данном этапе не позволяет обеспечить выход на уровень среднемесячной зарплаты в 500 долл. США в эквиваленте – один из ключевых моментов социально-экономического развития Беларуси в 2010 году. Одним из факторов для достижения поставленной задачи является снижение материальных издержек, себестоимости продукции, роста объема реализации. Решение поставленных задач позволит совершенствовать оплату труда на предприятии.

3. Направления совершенствования оплаты труда

3.1 Дифференциация оплаты труда

Дифференциация оплаты труда – объективная категория, с которой надо считаться при организации стимулирования труда. Поэтому совершенствование дифференциации должно иметь цель обеспечить ее оптимальный уровень применительно к соответствующему периоду развития экономики и предприятия, в том числе трудовых отношений.

Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: труд служащих, как отмечалось, – преимущественно умственный, труд рабочих – преимущественно физический. Другое отличие труда служащих состоит в том, что результаты их труда трудно поддаются прямому количественному измерению (особенно результаты труда руководителей и специалистов). Причем результаты эти часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Все сказанное предопределяет выработку иного подхода к оплате труда служащих по сравнению с рабочими. В частности, в отличие от рабочих, оплата служащих определяется должностными окладами, т.е. различная продолжительность фонда рабочего времени по месяцам не сказывается на размерах получаемой ими тарифной оплаты. В то же время это свидетельствует о том, что нормы труда служащих не увязываются с продолжительностью рабочего периода; они состоят из определенного ряда нерегламентированных во времени обязанностей, выполняемых на основе получения и переработки определенного объема информации.

В целях повышения заинтересованности работников, в обеспечении роста объемов реализованной продукции, товаров, в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки предлагается осуществлять выплату ежемесячного вознаграждения. Размер ежемесячного вознаграждения устанавливается в процентном соотношении от выручки, полученной от реализации продукции.

Предлагается ввести дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения в зависимости от:

- категории персонала;

- региона реализации продукции;

- суммы выручки.

К первой группе можно отнести:

1) руководители структурных подразделений – 0,02%;

2) специалистам – 0,01%;

3) рабочим – 0,005%.

Ко второй группе можно отнести:

1) реализация продукция на внутреннем рынке – 0,01%;

2) реализация продукции в странах СНГ – 0,02%;

3) реализация продукции в страны Европейского союза – 0,03%;

4) реализация продукции в страны дальнего зарубежья – 0,05%.

К третьей группе можно отнести:

1) обеспечение поступления выручки в сумме от 300 млн. р. до 700 млн. выплачивается вознаграждение в размере – 0,02%;

2) обеспечение поступления выручки в сумме 700 млн. р. до млрд. р. выплачивается вознаграждение в размере – 0,03%;

3) обеспечение поступление выручки свыше млрд. р. выплачивается вознаграждение – 0,05%.

Предлагается ввести условия снижения ежемесячного вознаграждения:

1) при увеличении запасов готовой продукции – 50%;

2) при невыполнении доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступления денежных средств) – на 30%;

3) при несвоевременном оформлении договоров – на 10%;

4) при росте дебиторской задолженности – на 40%;

5) при наличии рекламаций со стороны потребителей – на 20%;

6) при несоблюдении трудовой дисциплины – на 15%.

Так же предлагается ввести условия повышения процента от выручки:

1) При ежемесячном вознаграждении установленном в размере 0,01% от выручки. При разъездном характере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от 0,011% до 0,02% в зависимости от результативности командировок.

2) В случае двух кратного и более превышения выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном в два и более раз, если было 0,01% то увеличивается до 0,02%.

3) При освоении новых рынков сбыта, ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках.

3.1.1 Совершенствование оплаты труда в зависимости от выручки, полученной от реализации продукции

Директору предприятия предлагается ввести ежемесячное вознаграждение 0,03% от выручки, полученной от реализации продукции.