Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю.
При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.
Премия рабочим максимальными размерами не должна ограничиваться. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.
Применяемые на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой формы и системы оплаты труда обладают некоторыми особенностями. Сдельные системы оплаты труда с некоторой степенью условности можно разбить на следующие группы:
-прямая сдельная система;
-дифференциальные системы;
-сдельно-регрессивные системы;
-эмпирические системы.
Прямая сдельная система применяется в двух разновидностях: в виде поштучной системы и в виде системы норм времени. Поштучная система применяется на работах, носящих не меняющийся, постоянно повторяющийся и ярко выраженный механический характер. Это операции, для которых измерителем служит количество выполненной работы. Система норм времени применима не только на вышеуказанных работах, но и на неповторяющихся работах с длительным производственным циклом. Сильный материальный стимул, с помощью которого эти системы, в особенности вторая, побуждает рабочего к повышению выработки, приводит к тому, что он не уделяет должного внимания качеству продукции и сохранности оборудования. Поэтому применять эти системы рекомендуется при работе на недорогом оборудовании.
Дифференциальные системы основаны на применении двух или нескольких тарифных ставок (расценок) в зависимости от уровня выполнения норм. Они предусматривают регрессивную зависимость заработков от выработки при выполнении норм до 100% и прямую пропорциональную или прогрессивную зависимость при выполнении норм на 100% и выше.
Сдельно-регрессивные системы построены таким образом, что начиная с определенного уровня выполнения нормы оплата производится по пониженной тарифной ставке, и, таким образом, обеспечивается снижение роста заработка по мере перевыполнения норм. Применяются эти системы при использовании для оплаты труда опытно-статистических норм.
Эмпирические системы заработной платы, как правило, предусматривают повременную оплату по пониженной тарифной ставке при условиях выполнения норм примерно 65 – 75%. С момента превышения указанного условия и вплоть до достижения уровня выполнения норм на 100% плата повышается в соответствии со специально разработанной (эмпирически подобранной) шкалой, предусматривающей определенный процент надбавки к исходной тарифной ставке. При достижении выполнения норм на 100% надбавка составляет 20%, а при выполнении норм свыше 100%, тарифная ставка повышается на постоянную величину за каждый процент перевыполнения норм.
Премии являются составной частью некоторых систем заработной платы, таких, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Поощрение на предприятиях и в организациях осуществляется на основе положений о премировании различных категорий персонала, которые разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных её подразделений. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор, в подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.
Наиболее распространёнными видами премирования являются:
- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
- единовременное (разовое) премирование;
- специальное премирование.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности наиболее распространено, оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование, при необходимости достижения специфических показателей по профессиям, в условиях организации производства, где каждый работает независимо от других.
Коллективное премирование преследует цель создания заинтересованности в общих результатах работы подразделения или всего предприятия. При этом премию начисляют для всего персонала подразделения и распределяют её между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом в общий результат (с учётом квалификации работника, отработанного времени, коэффициента трудового участия или на основе бальной оценки).
Премирование на основе разовых премий и вознаграждений (единовременное премирование) может быть как единственной формой вознаграждения, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной деятельности. Единовременные премии и вознаграждения бывают индивидуальными (за трудовые достижения отдельного работника) и коллективными (по результатам деятельности подразделения или предприятия в целом).
Независимо от принятых форм и систем заработной платы используются следующие виды единовременных премий:
- вознаграждение по итогам работы за год;
- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
- премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;
- премии к праздничным и торжественным датам.
Исходя из конкретных задач производства, предприятия применяют единовременные премии и вознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординарных результатов труда, выполнение особо важных работ, таких, как содействие рационализации и изобретательству, освоение производственных мощностей, ввод в действие строящихся объектов и выпуск товаров улучшенного качества и др.
Специальные виды премирования используются для поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению и другие достижения. Эти виды премирования применяются отдельно или же включаются в систему поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности тех подразделений и категорий работников, от которых непосредственно зависят эти результаты деятельности.
Все виды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой.
Любое положение о премировании должно содержать следующие основные элементы: показатели и условия премирования, круг премируемых работников, размеры премий (шкалы премирования), периодичность и сроки выплаты премий.
Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий персонала. При этом число показателей и условий премирования должно быть, как правило, не более трёх, чтобы не потерять связи между основными задачами данного производства и возможностью влиять на результаты деятельности конкретных работников системой премирования.
К основным показателям и условиям премирования относят:
- рост производительности труда;
- повышение качества продукции (работ, услуг);
- снижение затрат на производство;
- экономия трудовых, финансовых и материальных ресурсов;
- степень использования производственных мощностей;
- рост прибыли и др.
Размер премии дифференцируют в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, достижения предельного значения показателя (100-процентное выполнение производственного задания, выпуск продукции в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку и др.), а также с учётом напряжённости установленных показателей премирования, исходя из их сравнения с заданием (с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем) и степени использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.
Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учёта необходимых данных. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.
Руководителей, специалистов и прочих служащих, основных и вспомогательных цехов премируют за увеличение объёма производства, рост прибыли, повышение качества продукции, рост производительности труда, снижение себестоимости, снижение трудоёмкости и материалоёмкости продукции, техническое перевооружение, реконструкцию предприятия, модернизацию действующего оборудования, выполнение программ социального развития коллектива, включая меры защиты от инфляционных процессов и др.
Премию начисляют в процентах к заработной плате по должностному окладу с учетом отработанного времени или в абсолютной сумме ежемесячно или в другие сроки с учетом специфики работы предприятия.
Таким образом, на современном промышленном предприятии могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.