За 2009 г. среднесписочная численность персонала предприятия уменьшилась на семь чел., или на 9,1 %, и составила 71 чел. Численность основных рабочих сократилась на пять человек, или на семь процентов, численность служащих и вспомогательных рабочих − на два человека, или на 2,1 %. Средняя заработная плата одного работающего возросла в 2009 г. по сравнению с 2008 г. в 1,14 раза, в декабре 2009 г. к декабрю 2008 г. в 1,12 раза и составила 865,167 тыс. р. Производительность труда на одного рабочего возросла в 2009 г. по сравнению с 2008 г. на 11,3 %.
Анализ показателей по труду предполагает изучение показателей производительности труда. Динамика показателей производительности труда представлена в таблице 2.12.
Таблица 2.12 – Динамика показателей производительности труда
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | Темп изменения % | Темп изменения % |
| 2008-2007 | 2009-2008 | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Розничный товарооборот, млн. р. | 6423 | 10630 | 10771 | 165,5 | 101,3 |
| Прибыль, млн. р. | 55 | 205 | 159 | 372,7 | 77,6 |
| Расходы на оплату труда, млн. р. | 489,4 | 709,5 | 737,1 | 145,0 | 103,9 |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 79 | 78 | 71 | 98,7 | 91,0 |
| Производительность труда, млн. р.: | |||||
| по товарообороту | 81,3 | 136,3 | 151,7 | 167,6 | 111,3 |
| по прибыли | 0,7 | 2,6 | 2,2 | 377,5 | 85,2 |
| Средняя заработная плата, млн. р. | 6,195 | 9,096 | 10,382 | 146,8 | 114,1 |
Анализируя данные таблицы 2.12 за 2008-2007 гг. видно опережение роста производительности труда (167,6 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (146,8 %).
Анализируя 2009-2008 гг. видно опережение роста средней заработной платы (114,1 %), по сравнению с ростом производительности труда (111,3 %), что ведет к снижению прибыли в 2008 г. – 205 млн. р., в 2009 – 159 млн. р. Такое положение вызвано различными факторами, один из которых – кризис, так как предприятие вынуждено было провести в 2009 г. сокращение штата.
Если такое соотношение не изменится, то это может привести к убыточной работе предприятия.
В системе анализа хозяйственной деятельности предприятия важное место занимают использование средств на оплату труда, структура заработной платы, эффективность применения рычагов материального и морального воздействия на конечные результаты труда, выявление непроизводительных выплат и разработка конкретных организационно-технических мероприятий на их устранение.
Формирование фонда заработной платы основывается на соблюдении норм законодательства в области оплаты труда, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности организации.
В условиях формирования рыночных отношений усиливается роль заработной платы. С одной стороны, заработная плата выступает как вознаграждение за труд работника, соответствующее вкладу в результаты деятельности, и, с другой стороны, как часть расходов на производство продукции.
Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования предприятия. При планировании уровня средней заработной платы должен обеспечиваться опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.
Отчетные данные по заработной плате приведены в таблице 2.13.
Таблица 2.13 – Отчетные данные по заработной плате
| 8 | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | |||
| сумма млн. р. | в процентах к итогу | сумма млн. р. | в процентах к итогу | сумма млн. р. | в процентах к итогу | |
| Фонд заработной платы | 479,5 | 100 | 744,4 | 100 | 790,8 | 100 |
| В том числе средства, вкдючаемые в расходы на реализацию товаров: | 448,4 | 93,5 | 709,5 | 95,3 | 737,1 | 93,2 |
| Оплата труда работников по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам | 373,3 | 77,9 | 504,4 | 67,8 | 551,9 | 69,8 |
| Установление надбавок и доплат к тарифным ставкам и должностным окладам | 15,4 | 3,2 | 45,5 | 6,1 | 51,4 | 6,5 |
| Премии работникам за производственны результаты | 33,9 | 7,1 | 114,2 | 15,3 | 79,6 | 10,1 |
| Оплата труда работников, не состоящих в штате, за выполнение работ по договорам | 2,5 | 0,5 | 4,5 | 0,6 | 6,3 | 0,8 |
| Оплата отпусков | 21,8 | 4,5 | 40,9 | 5,5 | 47,9 | 6,1 |
| Выплата надбавки за выслугу лет | 1,5 | 0,3 | - | - | - | - |
| Выплаты за счет прибыли: | 31,1 | 6,5 | 34,9 | 4,7 | 53,7 | 6,8 |
| Оказание материальной помощи | 31,1 | 6,5 | 34,9 | 4,7 | 53,7 | 6,8 |
| Выплата вознаграждений по итогам работы за год | - | - | - | - | - | - |
За 2008 г. фонд заработной платы составила 744,4 млн. р., что на 264,9 млн. р. или на 55,2 % выше, чем за 2007 г. Наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы имеет оплата труда работников по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам за 2007 г. – 77,8 %, в 2008 г. – 67,8 %, в 2009 г. – 69,8 %.
За 2009 г. фонд заработной платы составила 790,8 млн. р., что на 46,4 млн. р. или на 6,2 % выше, чем за 2008 г.
При проведении анализа следует отметить двойственность характера оплаты по труду. С одной стороны, заработная плата входит в состав расходов на реализацию товаров, с другой – является доходами работников организации. Противоречие состоит в необходимости роста доходов работников и одновременно экономии расходов. Это противоречие решается при условии обеспечения опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
В целом следует отметить рост фонда заработной платы ЧТПУП «Метелица-Продукты», однако данные таблицы 2.19 свидетельствует о негативных последствиях кризиса, которые проявляются в незначительном увеличении фонда заработной платы в 2009 г., по сравнению с ростом аналогичного показателя в 2008 г.
Политика по сохранению трудового потенциала ЧТПУП «Метелица-Продукты» заключается в следующем:
1) Упрощение системы управления предприятием и его звеньями, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты.
2) Совершенствование оплаты труда. Осуществление повышения заработной платы в прямой зависимости от роста реализации продукции и эффективности хозяйствования.
3) Постоянное повышение квалификации персонала с использованием разнообразных форм обучения.
4) Организация профессиональной подготовки управленческих работников.
Качественный состав персонала предприятия за 2009 г. характеризуется данными, приведенными в таблице 2.14.
Таблица 2.14 - Качественный состав персонала предприятия, чел.
| Показатели | Списочная численность работников | Из них | ||
| Руководители | Специалисты | Рабочие | ||
| Всего работников | 71 | 6 | 6 | 59 |
| в том числе: | ||||
| Высшее образование | 9 | 3 | 4 | 2 |
| Среднее специальное | 59 | 3 | 2 | 54 |
| Среднее и неполное | 3 | - | - | 3 |
| 16-29 года | 22 | - | - | 22 |
| 30-39 лет | 12 | - | - | 12 |
| 40-49 лет | 23 | 3 | 2 | 18 |
| 50-54 года | 9 | 3 | 4 | 2 |
| 55 лет и старше | 5 | - | 1 | 4 |
Из таблицы 2.14 видно, что среднесписочная численность работников составляет 71 чел., из них: руководителей – шесть чел., специалистов – шесть чел., рабочих – 59 чел. Количество руководителей имеющих высшее образование – три чел, специалистов – четыре чел., рабочих – два чел. При этом 18 рабочих предприятия в возрасте от 40 до 49 лет имеют высшее образование, руководителей – три чел., специалистов – два чел. Таким образом, проанализировав таблицу, можно сказать, что основной контингент работников это молодые рабочие, имеющие среднее специальное образование на которых предприятие делает большой упор с целью достижения наилучших результатов в ближайшем будущем.
Кадровый потенциал характеризуется данными, приведенными в таблице 2.15.
Таблица 2.15 – Кадровый потенциал предприятия, чел.
| Наименование | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Количество руководителей, имеющих: | |||
| - высшее образование | 3 | 3 | 3 |
| - средне специальное образование | 4 | 3 | 3 |
| - среднее образование | 1 | 1 | - |
| Количество специалистов, имеющих: | |||
| - высшее образование | 4 | 5 | 4 |
| - средне специальное образование | 3 | 3 | 2 |
| - среднее образование | 1 | - | - |
| Количество рабочих имеющих: | |||
| - высшее образование | 2 | 2 | 2 |
| - средне специальное образование | 55 | 59 | 54 |
| - среднее образование | 2 | 2 | 3 |
| Количество вакансий, всего | 2 | 2 | 2 |
| в том числе: | |||
| -специалистов | 1 | 1 | 1 |
| - рабочих | 1 | 1 | 1 |
| Комплектование кадров | |||
| Прием – всего (чел) | 40 | 37 | 18 |
| в т.ч. на замену уволенных по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.) | 27 | 24 | 18 |
| Источники комплектования: | |||
| - в счет брони | - | - | - |
| - прочие источники | 4 | 2 | 2 |
Таким образом, проанализировав таблицу 2.15, можно сказать, что прием на работу в общем объеме работающих за три года снизился более чем в два раза и к концу 2009 г. составил 18 чел. Это произошло из-за снижения текучести кадров на предприятии. Так же руководство уделяет большое внимание развитию работников и их самосовершенствованию, отправляя их на курсы повышения квалификации и созданием благоприятной обстановки для работы как руководящего персонала, так и рабочих [31]. Необходимо отметить, что с каждым готом выделяется всё больше средств на подготовку кадров, с целью обеспечения предприятия коммуникабельными, высококвали-фицированными специалистами, руководителями и служащими [32]. Все это свидетельствует о внимании руководства предприятия к данной проблеме.