«Плаваючі» оклади. До числа нетрадиційних належить система оплати праці керівників середньої та вищої ланки, що ґрунтується на «плаваючих» окладах. При цій системі розмір посадового окладу керівників та фахівців у звітному місяці утворюється за результатами роботи за попередній період. Дана система покликана стимулювати щомісячне зниження собівартості, підвищення продуктивності праці або поліпшення іншого показника при 100% виконання плану по асортименту виробленої продукції. Інший варіант використання «плаваючих» окладів передбачає встановлення окладу керівникам підприємства та їх заступникам у відсотках від прибутку. При фіксованому нормативі, чим вище прибуток у базисному періоді, тим вище оклад керівника у звітному періоді. У результаті забезпечується зацікавленість у максимальному підвищенні прибутку.
Однак при цій нетрадиційної системі весь заробіток ставиться в залежність від результатів роботи, що призводить до спотворення соціально-економічного змісту посадового окладу. Його розмір визначається динамічними показниками результатів праці, зміна яких більш доцільно враховувати при нарахуванні премії.
До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці слід віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітної плати кожному працівникові, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. У той же час за даних системах оплати праці стоїть проблема розміру гарантованого заробітку, не залежного від замовлень. Частка тарифної ставки (окладу) у загальному заробіток складає незначну величину, та й розмір гарантованого окладу часто необґрунтовано низький.
Висновок
Одним із принципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, щоб вони забезпечують рівну плату за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, що використовуються для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.
З точки зору економічної сутності між відрядної і погодинної системами оплати праці принципової різниці немає: обидві вони базуються на певній ринком праці ціні робочої сили (трудовий послуги) та встановленої законодавством тривалості робочого часу. В обох системах оплати норми праці враховують і результат, і потрібне для нього робочий час. Різниця полягає лише в тому, що при погодинній оплаті результат виступає в прихованій формі (у формі посадових інструкцій та інших переліків трудових обов'язків, що забезпечують досягнення кінцевого результату), а робочий час (невіддільне від цих трудових обов'язків) - у відкритій, коли при відрядній оплаті результат праці виступає безпосередньо, а робочий час, необхідний для його досягнення й невіддільне від нього, - опосередковано. Неправильне розуміння сутності погодинної і відрядної форм оплати праці призвело до того, що при погодинній оплаті не досягалися потрібні роботодавцю результати праці, а при відрядній оплаті створювалися перешкоди до своєчасного перегляду норм при об'єктивному зміні робочого часу, необхідного для виробництва продукції.
Склалося також стійка думка, що при відрядній системі виникає висока матеріальна зацікавленість у зростанні вироблення і незацікавленість у зростанні якості продукції і економії матеріальних ресурсів, тим часом як погодинна оплата стимулює працівників до певної тривалості робочого часу, але не зацікавлює у зростанні продуктивності праці та інших показників. Насправді недоліки у встановленні єдності заходи робочого часу і міри результативності при встановленні норм праці в рамках кожної форми оплати видавалися за недоліки тієї чи іншої системи оплати.
Одна з найважливіших проблем організації заробітної плати - знайти механізм зацікавленості працівників, здатний забезпечити максимально тісний взаємозв'язок їх заробітної плати з фактичним трудовим внеском. Традиційні системи оплати праці на основі тарифної системи дозволяють при їхньому раціональному застосуванні забезпечувати такий зв'язок. Разом з тим підприємства і організації в останні роки нерідко йдуть по шляху пошуку нетрадиційних методів в організації оплати праці. До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці, безсумнівно, можна віднести їх простоту, доступність для розуміння механізму нарахування заробітку кожного працівника, що підвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. Не існує поганих чи гарних систем оплати праці, так само як і не існує ідеальної системи оплати праці, при якій залишаться повністю задоволеними і роботодавець, і працівник.
У кожної організації є свої особливості і відмінності від інших, в залежності від яких повинна розроблятися система оплати праці. На кожному підприємстві можна розробити оптимальну схему нарахування заробітної плати. Але при розробці систем оплати необхідно вирішити два основні завдання. По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.
Список літератури
1. Адамчук, В. В. Економіка праці: Підручник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв. - М.: Финстатинформ, 1999. - 322 с.
2. Алімаріна, Є. А. Оплата праці в економіці Росії / Є. А. Алімаріна / / Вісник Московського університету. - 2007. - № 5. - С. 37-54.
3. Бойков, В. Неадекватна оплата праці як причина інфарктного стану нашої економіки / В. Бойков / / Державна служба. - 2005. - № 4. - С. 17-25.
4. Євдокимов, С. Л. Про механізм регулювання трудових відносин на підприємстві / С. Л. Євдокимов / / Управління персоналом. - 2005. - № 17. - С. 57-59.
5. Жуков, А. Л. Регулювання та організація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. - М.: Видавництво "МІК», 2005. - 189 с.
6. Загарова, Н. А. Аналіз основних тенденцій в сфері оплати праці / Н. А. Загарова / / Управління персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.
7. Федченко, А. А. Оплата праці та доходи працівників: Навчальний посібник / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К о», 2004. - 226 с.
8. Яковлєв, Р. А. Оплата праці на підприємстві / Р. А. Яковлєв. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. - 263 с.