Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.
Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.
Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.
Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.
робочий сила заробітний плата праця
Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень життя населення і в цілому на економіку країни. На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів.
Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення. На основі аналізу вітчизняної практики та міжнародного досвіду регулювання оплати праці, можна зробити наступні висновки та практичні пропозиції:
1. Подолання негативних тенденцій та явищ в системі оплаті праці є основним питанням у процесі проведення ринкових реформ. При цьому головною метою реформування оплати праці на підприємстві є забезпечення відповідності оплати праці реальним витратам на відтворення кваліфікованої робочої сили з урахуванням об'єктивних умов конкурентного ринкового середовища. Винятково важливе значення у формуванні ринкового механізму організації заробітної плати має удосконалення договірного регулювання заробітної плати, при якому повинна враховувати необхідність розширення сфери застосування контрактної форми, посилення ролі профспілок у визначенні розмірів заробітної плати.
2. Одним з головних чинників виходу економіки з кризи і стабільного розвитку суспільства є зростання матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності виробництва на основі забезпечення тісного зв'язку розмірів доходів працівника та кінцевих результатів праці.
Такої взаємодії можна досягти шляхом встановлення залежності оплати праці найманого працівника від його кваліфікації, фактичного трудового внеску, ініціативи, творчого ставлення до праці й інших індивідуальних факторів, результатів господарської діяльності та фінансового стану підприємства. Першочергового значення в системі заходів формування державної політики в сфері оплати праці набувають інституційні регулятори, зокрема, оподатковування заробітної плати (звільнення від оподатковування мінімальної заробітної плати, тобто наближення неоподатковуваного мінімуму до мінімальної заробітної плати і періодичне його коригування), а також посилення соціального захисту найманих працівників з метою ліквідації заборгованостей по виплаті заробітної плати, обмеження розмірів натуральної оплати.
3. Контракт спрямовано на індивідуалізацію трудових правовідносин, тобто встановлення умов праці з урахуванням змісту та характеру трудових обов'язків, професійних, ділових і особистих якостей працівника. При контрактній системі найму працівник менш захищений від свавілля роботодавця, тому в контракті необхідно конкретизувати трудові функції, показники кінцевого результату праці, щоб оцінка праці найманого працівника мінімально залежала від суб'єктивізму керівника.
Головною умовою укладання контракту, на мою думку, є те, що умови оплати праці і соціального забезпечення працівників, наймання яких здійснюється на основі контрактної форми трудового договору, не можуть погіршуватися в порівнянні з умовами, передбаченими законодавством і колективним договором.
4. Умови оплати праці за контрактом мають враховувати професійно-кваліфікаційний статус працівника, його індивідуальні здібності, складність і значимість трудової функції та практичні результати діяльності. Необхідно передбачати не тільки пропорційно зростаючу винагороду за високопродуктивну працю, але й матеріальну відповідальність за відхилення від умов, які містяться в контракті. У зв'язку з цим, доцільно здійснювати розподіл оплати праці за контрактом на постійну (тариф, посадовий оклад) і змінну частки. Питання про їхнє кількісне співвідношення встановлюється сторонами в залежності від характеру і змісту роботи в індивідуальному порядку. Як основа для визначення початкового рівня оплати праці за контрактом можуть бути використані наступні діючі норми: мінімальний рівень заробітної плати, встановлений законодавчим шляхом; доплати за високі досягнення в праці; сформований рівень преміальної оплати та інших виплат на даному підприємстві.
5. Діяльність найманого керівника кожного підприємства має цілком обумовлену специфіку і повинна бути визначена в спеціальному договорі, що укладається між власником і керівником (менеджером). Таким спеціальним договором і є контракт, який варто використовувати для залучення здатних, компетентних і зацікавлених керівників. Система винагороди, соціального страхування і різних пільг, зафіксованих у контрактах, сприяє закріпленню таких фахівців на високих посадах. З метою найбільшої зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності підприємства власник змушений ділитись з ними частиною доходів, прибутку, застосовувати інші нетрадиційні форми матеріального стимулювання. Міжнародний досвід індивідуальних премій може використовуватися на підприємствах України.
Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Про оплату праці / Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР в редакції Закону України від 06.02.2007 № 50 / 97-ВР, зі змінами та доповненнями.
2. Анвазова Г. Оплата праці в бюджетних організаціях, закладах освіти //Баланс – 2000 - №16 – с. 38-42.
3. Белуха Н. Научная организация труда в расчёте заработной платы // Бухгалтерский учёт и аудит. – 2007. - №1 – с.28-29.
4. Богиня Д.П. О реформе оплаты труда в Украине // Экономика Украины. – 2009. - №7 – с. 3-12.
5. Божко В. Колективно-договірне регулювання заробітної плати // Економіка. Фінанси. Право. – 2001 - №11 – с. 25-27.
6. Бойчук І.М. Економіка підприємства. – К.: Знання, 2009 – 390 с.
7. Вiгуржинська С. Ю. Економіка підприємства. – Одеса, 2008
8. Горелов Д.А. Проблемы реформирования оплаты труда в Украине и роль профсоюзов в её решении // Вісник академії праці та соціальних відносин федерації профспілок України. – 19-21 листопада 2009р. – с.131-138.
9. Дзюба С.Г. Шляхи покращення стану нормування праці // Дон МГУ. Наук праці... Сер. Ек-ка. Донецьк, 2009 – Вип. 53 – с. 77-83.
10. Дудіна М. Методичні основи «Американського типу» організації заробітної плати: витратно-результативний механізм визначення винагороди за працю // Економіка. Фінанси. Право. – 2000 - №2 – с.35-38.
11. Жиляев И. Концепция заработной платы и её реализация // Бизнес-информ. – 2000 - №1 – с. 17-20.
12. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2009. — 300 с.
13. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці України // Економіка України – 2009 – №8 – с. 45-50.
14. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник. — К.: МАУП, 2008. — 272 с.
15. Карев В. Оплата праці в сучасних умовах господарювання // Гацькі контракти. – 2000 – №12. – с. 13-25.
16. Карлін М. Зміст праці й методичні проблеми її стимулювання // Україна: аспекти праці – 2009. - №1. – с.19-21.
17. Колот А.М, Проблеми становлення і розвитку соціально-трудових відносин в Україні // Україна: аспекти праці – 2009. - №1. – с.17-19.
18. Никитин С. Никитин А. Прибыль и зарплата в рыночной экономике: динамическое взаимодействие // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. - №7 – с.72-80.