4. Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання.
| через встановлення | з допомогою |
| - мінімальної зарплати; - інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (робота понадурочний час, святкові, вихідні дні, виконання державних обов’язків); - умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці; - міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; - умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; - максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств; - рівня оподаткування підприємств і доходів працівників. | - бюджетного фінансування народної освіти, культури, закладів охорони здоров’я і фізичної культури на базовому рівні; - участь у формуванні фондів соціального страхування (пенсійного, медичного, безробіття); - обмеженого датування цін на товари, що перебувають під державним контролем; - запровадження допомоги сім’ям з низькими доходами; - застосування різних форм компенсації підвищення цін та обмеженої індексації; - забезпечення функціонування дійової системи працевлаштування та допомоги безробітним. |
Політика оплати праці підприємств, організацій та інших суб’єктів господарювання формується і реалізується на базі закону України “Про оплату праці” (1995 р.). Вона має враховувати стратегічні і тактичні цілі діяльності конкретних підприємств, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.
Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників, тобто на підставі укладення системи тарифних угод на трьох рівнях:
- міжгалузевому;
- галузевому;
- виробничому.
Тарифна угода – це договір між представниками сторін з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Предметом тарифної угоди, як складової частини колективного договору є:
- форми і системи зарплати;
- мінімальна тарифна ставка;
- розміри тарифних ставок за розрядами;
- умови оплати в надурочний час;
- види і розміри доплат і надбавок.
Норми тарифної угоди можуть бути (до 6 місяців) менші ніж на галузевому або регіональному рівні, але не нижче норм і гарантій держави, щодо оплати праці.
5. Практична організація оплати праці базується на державному і договірному регулюванні її абсолютного рівня та вивчення зарплати всіх категорій працівників підприємств різної форми власності.
Основний організаційно-правовий документ обґрунтування зарплати працівників – це тарифно-посадова система, яка включає
- тарифно-кваліфікаційні довідники;
- кваліфікаційні довідники посад керівників, службовців і спеціалістів;
- тарифні сітки і ставки;
- схема посадових окладів (єдина тарифна сітка).
Тарифно-кваліфікаційні довідники мають вигляд єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, ЄТКД призначено для тарифікації робіт, подання кваліфікаційних розрядів робітниками, а також для формування навчальних програм підготовки і підвищення кваліфікації робітників.
Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом де показані кваліфікаційні характеристики та вимоги знань, стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю, підготовки керівників, спеціалістів і службовців.
Тарифні сітки і ставки – це є оплата праці працівників різної кваліфікації.
Тарифна сітка – співвідношення в оплаті праці різних робітників різної кваліфікації.
Тарифна сітка робітників
| Показники | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Тарифні коефіцієнти | 1.0 | 1.088 | 1.204 | 1.350 | 1.531 | 1.801 | 1.892 | 2.0 |
| Зростання тарифних коефіцієнтів | ||||||||
| - абсолютне | 0,088 | 0,116 | 0,146 | 0,181 | 0,269 | 0,092 | 0,108 | |
| - відносне, % | 8,8 | 10,7 | 12,1 | 13,4 | 17,6 | 5,1 | 5,7 |
Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює 1.
Тарифна ставка визначається згідно встановленого державного мінімального рівня зарплати, тобто таким, що не можна нижче платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього треба додати, що доплати і надбавки не входять в мінімальну зарплату. Розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленого державного мінімуму навіть за умови невиконання норм виробітку або виготовлення бракованої продукції з вини робітника.
Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за встановленими державною посадовими окладами (єдина тарифна сітка) з урахуванням системи стимулювання за показники в роботі. В сьогоднішніх ринкових умовах при контрактній системі оплати праці керівники підприємств повинні це враховувати.
Тема . Продуктивність, мотивація і оплата праці
Лекція 2
План
1. Форми і системи оплати праці.
2. Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці. Контрактна система оплати праці.
3. Планування фонду оплати праці на підприємствах.
4. Система участі в прибутках.
1. Тарифна система – є основою організації оплати праці робітників, але не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку, оскільки не бере до уваги реальної результативності діяльності тої чи іншої роботи. Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений час, протягом якого працівник був зайнятий на підприємстві. Зарплата ділиться на основну і додаткову.
1. Основна зарплата має дві форми – відрядна та почасова. За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами та розцінками встановленими на підставі розряду працівника. Тарифний розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.
Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що залежить від конкретного працівника і піддається точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і не повинно приводити до погіршення якості, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За почасової форми оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи, або коли роботи не піддаються нормуванню. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється за місячними посадовими окладами.
Кожна з названих форм охоплює кілька систем оплати праці для різних умов виробництва.
Відрядна ділиться на такі системи:
1. пряма відрядна
2. непряма відрядна
3. відрядно-преміальна
4. відрядно-прогресивна
5. акордна
Почасова ділиться на такі системи:
1. проста почасова
2. почасово-преміальна
3. за посадовими окладами.
1) Пряма відрядна система зарплати розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінки за одиницю продукції:
Дпсв = ро · V
V – кількість одиниць виробленої продукції;
ро – розцінка за одиницю продукції.
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку, або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення продукції.
2) Непряма відрядна система зарплати залежить не від особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх обслуговує. Вона використовується для допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню (наладчики, ремонтники, кранівники):
Днвс= S · t · kвн
S – погодинна тарифна ставка;
t – фактично відпрацьована кількість годин;
kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками.
3) Відрядно-преміальна система зарплати працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів:
Двпс = роV + m
m – сума премії.
4) Відрядно-прогресивна система оплати означає оплату за виконання робіт у межах норми по звичайних відрядних розцінках, а робіт виконаних понд нормативний рівень – за підвищеними розцінками:
Двпрог = р · no + pini
p – відрядна розцінка
no – норма виробітку за нормативний рівень
pi – підвищена розцінка
ni – норма виробітку понад нормативний рівень.