Понятие текучести кадров (стр. 4 из 6)

Рис. 4. Структура кадрового состава по стажу работы за 2003-2005 гг, чел.

Как видно из рис. 4, наибольшее количество работников имеет стаж свыше 10 лет, следует также отметить, что численность этого персонала за 2003-2005 гг не менялась. Наименьшее количество работников имеют стаж менее 1 года.

Для эффективного подбора персонала используются следующие методы работы:

- Объявления в средствах массовой информации.

Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

- Выезд в институты и другие учебные заведения, заключение договоров.

Этот метод используется для привлечения на предприятие молодых специалистов.

- Частные агентства по подбору персонала.

Этот метод позволяет найти специалиста с соответствующим образованием на конкретную должность.

На заводе действует непрерывная система повышения квалификации и переподготовки кадров, согласно которой каждый работник обязан пройти обучение с отрывом от производства 1 раз в 5 лет. Основной целью повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях. Для решения этих вопросов на заводе разработано Положение о повышении квалификации руководителей и специалистов. Для повышения квалификации руководителей и специалистов заключаются договора о долговременном сотрудничестве. Всего за 2005 год прошли повышение квалификации с отрывом от производства 118 руководителей и специалистов, в 2004 году – 105 человек, что составило выполнение по руководителям 135,4% от плана и 100% по специалистам.

На заводе проводится работа по развитию единой системы обучения кадров.

Для поддержания стабильности работы коллектива, снижения экономических потерь, улучшения материально-психологического климата следует признать необходимость изучения и понимания теории и практики управления людьми. Умение коллектива продуктивно работать достигается путем осуществления довольно сложного комплекса мер и действий администрации, основное содержание которых заключается в квалифицированном подборе, расстановке, перемещении, адаптации и росте карьеры персонала, его профессиональном обучении.

Постоянно уделяется внимание к подготовке студентов в Омском Государственном университете путей сообщения, Сибирском государственном университете путей сообщения. В 2005 году по целевому направлению от завода поступили в Вузы 6 человек, в том числе в СГУПС на дневное отделение – 4 человека, ОМГУПС на заочное отделение на условиях целевого приема – 2 человека.

Закрепление кадров и сокращение текучести – это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для сравнительного анализа текучести кадров на заводе проведем исследование и расчет за 2003-2005год.

Определим среднегодовую численность по формуле:

где ЧП

- средняя численность персонала за период;

Ч

численность персонала на начало каждого подпериода;

n — число подпериодов, из которых состоит данный период.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Среднегодовая численность завода в 2003 году составляла – 2503 человек, численность принятых работников составляла 714 человек, численность уволенных работников составляла 679 человек (рис. 6), в 2004 году среднесписочная численность составляла 2578 человек, численность принятых работников составляла 576 человек, численность уволенных работников составляла 497 человек (рис. 7), в 2005 году среднесписочная численность работников составила 2379 человек, численность принятых работников составляла 337 человек, численность уволенных работников составляла 537 человек (рис. 8).

Рис. 6 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2003 год, человек

Рис.7 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2004 год, человек

Рис. 8 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2005 год, человек

Движение кадров в динамике можно отобразить на рис. 9.

Рис.9. Динамика движения кадров за 2003-2005 гг

По имеющимся данным можно рассчитать коэффициенты текучести кадров и провести сравнительный анализ движения кадров за период 2003-2005гг (табл. 3).

Таблица 3 – Сравнительный анализ движения кадров за период 2003-2005гг.№№

2003 2004 2005

1. Списочная численность 2514 2593 2393

2. Среднесписочная численность 2503 2578 2379

3. Принято 714 576 337

4. Уволено 679 497 537

5. В том числе:

по собственному желанию 197 203 190

6.За нарушение трудовой дисциплины 25 13 6

7. Коэффициент текучести кадров 8,8 8,3 8,2

Как видно из табл. 3, коэффициенты текучести кадров за анализируемый период снижаются (рис. 9).

Рис. 10. Динамика коэффициентов текучести кадров за период 2003-2005гг.,

Кроме того, следует отметить, что рекомендуемые значения коэффициента текучести персонала составляют до 10 %. Поэтому можно сказать, что на анализируемом предприятии невысокая текучесть кадров.

Итак, персонал находится в постоянном движении, вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. В процессе обновления коллектива меняются функциональные связи, изменяется социально-психологический климат.

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, определен потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных.

Трудовая дисциплина на предприятии обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношении к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. Правовые методы позволяют дифференцированно подходить к системе поощрения и наказания работников. Знать и эффективно применять правовые методы управления дисциплинарными отношениями – одна из обязанностей работников службы по управлению персоналом.

Укрепление трудовой дисциплины является важнейшим составной частью системы управления производством. Сокращение числа нарушителей трудовой и производственной дисциплины – главная задача в этом вопросе.

Для устранения условий, влияющих на совершение работниками нарушений трудовой и производственной дисциплины, на заводе разработан комплекс мероприятий, направленный на сокращение количества нарушений.

Полный анализ трудовой дисциплины показывает, что в 2005 году по сравнению с 2004 годом работниками наблюдалось снижение нарушений работников (табл. .4 и рис. 11).

Таблица 4. Количество нарушений работников

2004 год 2005 год

Всего нарушений, случаев 49 42

В том числе:

Прогулы 18 15

Нетрезвое состояние 5 4

Количество нарушений ИТР 4 6

Рис. 11 Количество нарушений работников

Как видно из табл. 4 и рис. 11, количество нарушений трудовой дисциплины на предприятии за 2004-2005 гг. снизилось.

Работа по укреплению трудовой дисциплины проводится на всех уровнях комплексной системы управления, начиная с бригады, участка и заканчивая директором завода и его заместителями. Для этого на заводе разработано и действует «Положение об организации системы контроля за состоянием трудовой дисциплины», в котором предусматривается контроль, начиная от прохождения через проходную завода и заканчивая разбором на докладе у директора завода. Проводятся постоянные целевые проверки подразделений завода, согласно графика, с целью контроля использования рабочего времени. Работа по контролю за соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка проводится с использованием работников команды охраны.

Разработаны мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, основными пунктами которого является опять же контроль и гласность, и ежемесячный подробный анализ состояния дисциплины на докладе у директора с протоколом и мерами взыскания и поощрения.