Понятие текучести кадров (стр. 5 из 6)

За 2004-2005годы не было случаев обращения работников завода с заявлениями на незаконные действия администрации. Работа по укреплению трудовой дисциплины ведется с соблюдением Трудового Кодекса РФ, Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Отраслевого тарифного соглашения. Всю деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:

Рис. 12. Этапы управления текучестью кадров

1 ЭТАП. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии исследования мы должны ответить на главный вопрос – является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли заводом? Поскольку профессиональная мобильность на заводе формируется под воздействием совокупности факторов – отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, стиль руководства, то уровень в 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор. Поэтому при определении индикативного уровня необходимо провести анализ динамики трудовых показателей завода за последние годы.

2 ЭТАП. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные.

В связи с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда. На сегодняшний момент можно назвать единицы предприятий, на которых ведётся учёт затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы. Но заниматься этой проблемой, для того чтобы оценить величину потерь, следует в любом случае.

3 ЭТАП. Определение причин текучести кадров. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый основывается на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в Трудовом Кодексе РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы Трудового Кодекса РФ не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Кадровая статистика завода по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований Новосибирского электровозоремонтного завода – филиала ОАО «РЖД» составил анализ кадровой статистики предприятия.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика отдела персонала в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- отдаленность места жительства,

- жилищный вопрос,

- задержки выплаты заработной платы,

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- причины личного характера.

Для организации простейшего исследования мотивов выбытия работников с предприятия можно предложить заполнить форму ответов на вопрос, «По какой причине Вы меняли место работы?». Предлагаемая форма вывода результатов опроса, как показывает время, не привносит сколь либо значительной динамики в уже сложившуюся градацию мотивов увольнения, поэтому может быть представлена в качестве типичной.

Рис. 13. Исследование мотивов выбытия работников с предприятия.

нкеты, опросного листа) были детализирована шкала ответов. Так при анализе полученных выше результатов выявляется, что доля ответов по «другим» мотивам (11%) соотносится с суммой долей по конкретно обозначенным причинам выбытия («неудобный график» - 6% и «неудобное расположение» - 5%). Вывод очевиден – быть может, что в «другом» как раз и кроется часть ответов на поставленные вопросы, т.е. потребовалась дополнительная детализация мотивов.

Если же детализировать такие критерии, как «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы», а затем провести анализ полученных данных, получим рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке «начальник – подчиненный», а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре предприятия, принять решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет – из-за ухода в армию, женщин – по уходу за ребенком, пожилых работников – в связи с выходом на пенсию. Из этого также можно сделать рекомендации. Поэтому вторым исследованием может быть анкетирование работников предприятия.

Таким образом, проведенное исследование в рамках этого этапа, дает фактический материал для дальнейшего анализа.

4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на основные группы:

— технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

— организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

— социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.);

— культурно- бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам – психологической, информационной, консультационной).

Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение

объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит:

- снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

- уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;

- сохранить положительный имидж завода;

-остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.

5 ЭТАП. Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

При разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

Взаимодействие службы персонала с человеком. Инициатива приглашения на работу, как правило, происходит в виде публичной

оферты организации. Внутри организации первым этапом является получение специалистом по персоналу надлежащее оформление заявки от лица, которое имеет соответствующие полномочия (от начальников подразделений и выше). Это начало зоны ответственности специалиста по персоналу. После этого специалист по персоналу публикует объявление или другим способом находит кандидата, проводит первичное собеседование, цель которого – убедиться в соответствии кандидата всем формальным требованиям, указанным в заявке. Помогает кандидату заполнить комплект первичных документов. Убедившись в соответствии кандидата требованиям, предъявляемым «заказчиком», специалист по персоналу представляет кандидата «заказчику». «Заказчик» имеет право просмотреть бесплатно первых трех представленных кандидатов, одного из которых он обязан принять на работу и закрыть вакансию. Если кандидат не соответствует требованиям, изложенным в заявке, то «заказчик» вправе отклонить кандидатуру.

Далее, после согласия начальника на прием кандидата, кандидат (теперь уже сотрудник на испытательном сроке) попадает под юрисдикцию начальника отдела персоналом. И уже этот HR-менеджер является основным, контактирующим и сопровождающим лицом до момента увольнения сотрудника или его ухода на пенсию.

Параллельно специалист по кадрам выполняет функцию по надлежащему оформлению документов, другой специалист по персоналу интегрирует нового сотрудника в общую корпоративную культуру. А на этапах переподготовки, обучения или повышения квалификации сотрудник (в рамках отдельного проекта) попадает под юрисдикцию ведущего инженера по подготовке кадров.