Во-первых, анализ состояния мотивации с помощью различных исследовательских подходов, в том числе типологий позволяет выделить новую теоретическую конструкцию - мотивационный потенциал. Это обогащает наши возможности в оценке управленческой деятельности и степени развития предприятий и общества в целом.
Во-вторых, имеющиеся в настоящее время типологии мотивации имеют тот минус, что они ориентированны исключительно на потребности индустриального этапа развития производства. Они не дают ключа к преодолению «кризиса человеческой активности» и переходу к постиндустриальной эпохе. Поэтому новая иерархия мотивов, которую мы предлагаем, возможно, позволит решить эту проблему.
В-третьих, включенность работника в организацию наступает не одномоментно. Это длительный процесс, который разворачивается параллельно с изменением мотивации труда, с переходом от низших мотивов к высшим. Разумеется, каждый работник может сам определиться с тем, каким мотивом он будет руководствоваться, определяя свое отношение к работе и организации, в которой он трудится. Какая-то часть работников, например, постоянно живет в страхе перед увольнением, и их главный мотив – «как бы не уволили». И нет сомнений в том, что эти люди навряд ли будут проявлять заботу об организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Мескон. М. и др. Основы менеджмента — М.: Дело, 2005.
2. Синка Д.В. Управление производительностью. М.: Прогресс, 2002.
3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, - 2004.
4. Травин В.В., Магура М.И. Кадровый консалтинг в условиях организационных изменений // Управление персоналом. - 2002. - №6. - с. 29.
5. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, - 2005.
6. Уткин Э. А. Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006.
7. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. Т1. – М.: Педагогика, 2005.
8. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, - 2006.