Принципы проектирования орг. ср-р У.:
1. принцип систем. –подхода – стр-ра У. яв-ся сов-тью взаимосвязанных элементов.
2. оптим. сочетание централизации и децентрализации У. способ-ет разделению стратег. и текущих задач, повышению эф-ти управ. решений.
3. гибкость – способ-ть проектируемой стр-ры быстро реагировать на изменения внеш. и внут. среды, иметь св-во самосовершенствоваться.
4. принцип управляемости – оптим. число подчиненных у каждого рук-ля.
5. принцип специализации и правовой регламентации. за каждым подразделением закрепляются конкретные функции.
37. мотивация трудовой деят. Понятие потребностей, мотивов и стимулов. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
Мотивацию можно рассматривать с 2 сторон: внутр.: 1.побуждающие силы кот-е опр-ют готовность чела мах исп-ть в своей деят свой потенциал. 2.функция У. – с-ма внешних возд призванных побуждать чела, работать с большей отдачей. Потребность – нужда кот-я ощущается или физически или психолог и побуждает что-то делатьчтобы удов-ть. Делятся на первичные и вторичные. Мотив – причина, кот-я находится внутри чела, кот-я побуждает чела к целенаправленным действиям, д/удовл-я потребностей. Мотивов м.б несколько. Вознаграждение – ч/б удовл-ть потр-ти раб-ка стремящегося получить вознаграждение за любой труд, – обмен трудовых усилий на компенсацию. М.б внутр (дает сама работа, сам-ть) и внеш (фрима – з/п, бесплатное питание, соц пакет). Стимул – метод возд на мотивацию чела, это инструмент в процессе мотивации как функции. Значит стимул-е нужно рассматривать как внеш оболочку мотивации.
в труд. деят. основными направлениями для мотивации яв-ся 3: заинтерес-ть в лучших результатах работы, удов-ть трудом повысить у людей, повысить… Условиями эф-го применения стимул-я: правильный набор персонала, помочь новым сотр-кам д/адаптации, периодически проводить аттестации чтобы пересматривать с-му оплаты труда, периодически интексировать з/п, изучать людей постоянно и осущ-ть индивид подход.
Мотивация как процесс: 6 этапов: выявление потребностей, поиск путей удов-я потр-тей, опр-е направл-я действий опр. мотива, осущ-е действий, получение вознаграждения, удов-е потребностей.
впервые о мотивации точнее о стимул-и заговорил Тейлор. Затем в школе чел. отнош. Мейо уже четко встал вопрос о необх-ти мотивации раб-в.
сегодня все теории мотивации делятся на две: содержательные и процессуальные.
1) авторы теории считаю что главной движущей силой труд. деят. чела яв-ся потребности, и чтобы эф-но возд-ть на подчиненного надо глубоко изучать потр-ти людей и способ-ть удов-ю тех потребностей, реал-ция кот-х способ-ет достижению общих целей орг. (теория Мастоу). Пирамида теории Маслоу снизу вверх: первичные потр-ти (еда, сон); уровень безопасности; соц. потр-ти; потр-ть в уважении; самосоверш-ние. На каждом уровне этих потр-тей рекомендуются рук-лю опр. методы мотивации: на 1 ур. – приемлемый Ур. з.п., совевр. ее выплата; 2 ур. – гарантии занятости, без% кредиты; 3 ур. – нормал. психолог. климат; 4 ур. – четкая система вознаграждений, справедливость; 5 ур. – возм-ть повышения квал-ции, поручение интерес. задачий.
2)авторы теории не отрицают потребности, но считают, что стремление их удов-ть у чела появ-ся если оправдываются его ожидания. Теория справедливости Адамс. Все люди субъективно оценивают свой вклад и вознаграждение которое они получили. это вознаграждение они сравнивают с вознаграждением другого чела выполняющего аналог. работу. Если сотр-к посчитает что переплатили, то он может увел-ть свой вклад, остаться на том же уровне, снизить вклад, убедить себя что он достоин вознаграждения, может возд-ть на лругих. Если недоплатили то снижается труд. усилия, увольнение, ухудшение своего отнош. к рук-ву, может добиваться более выс. оплаты труда. Рук-во должно стремиться к справедливым компетенциям, что сделать очень сложно. Чтобы принцип справедливости соблюдать рук-ву необх-мо: постоянно отслеживать ситуацию на рынке труда, беседовать проводить соц. вопросы, выявлять факторы в случае несправедливости, регулярно информировать людей об общих показ-лях деят. фирмы чтобы сотр-ки понимали связь своей з.п. с общими показ-ми.
38. принципы мотивации индивидуального и группового труда в орг. Факторы торможения мотивации труда.
Принципы индивид. труда: осмысленность работы, личная причастность, прояв-е своих способ-тей, возм-ть выражить себя в труде, стремление к успеху, морал. поощрение, возм-ть к обучении.
Принцип группового труда: помоч группе испытывать общий успех, укрепление доверия внутри группы, поддержка оптимизма.
Факторы торможения: состояние здоровья, игнорирование компетенций, недоверие, неиформированность, неэф-ое обучение.
39. Контроль как функция управления: сущность и виды. Процесс контроля и регулировании. Принципы эффективного контроля.
Контроль считается 2 по степени важности функцией М-та, т.к цель К. в управ деят обеспечить достижение целей и планов. К.-ть может тот кто знает что должно быть. Контроль – сопоставление фактоического состояния дел с предусмотренным в решении, это деят по колич или кач оценке, учету рез-в работы орг. К. помогает менеджеру не только достич лучших рез-в, но и мотивировать сотр-в. Часто К. яв-ся началом делового общения. По рез-м К. может осущ-ся перемещение персонала. Аттестация персонала предусматривает комплексную оценку деят людей со всех сторон. К. проводиться не для того чтобы поймать и наказать, а для того чтобы эффективнее работать. Принципы К.: - стратег направленность – нужно К.-ть не только оперативные ?, но и реал-цию стратегии. –адекватность восприятия – объективность в делах. – своевр-ть. Гибкость – выбирать способы, методы и т.д. действенность – принятие действий. Экономичность. Виды К.: по срокам проведения:предварительный, текущий, заключительный; по хар-ру: периодич, внезапный, непрерывный; по кол-ву объектов: одномерный, многомерный; по степени охвата объекта: сплошной, выборочный. Пути повышения эф-ти: устанавливать реальные критерии, давать четкие указания цели, совершенствовать учет, соверш-ть орг стр-ру У., пределять права, ответ-ть, полномочия, периодически анализировать результаты К., правильно мотивировать людей, обсуждать с ними ожидаемые результаты работы и др, планировать.
40. понятие и содержание методов управления. Характеристика эк., администр. и соц.-психолог. методов У.
Методы У – способы кот-е исп-ют рук-ли в реал-ции своих функций. Класс-ция: эк, администр, соц-психолог. методы. Эк методы. Это методы кот-е основаны на глубоком матер, дух интерес людей к рез-м своего труда. Сыщьность в то что они ставят раб-в в такие усл труда, в кот-х матер интересы чела сочетаются с эк интересами фирмы, а эконам интересы фирмыс интересами гос-ва. Одним из эк методов можно считать хозрасчёт. Этот метод надо рассм как важ метод форм-я кровного интереса к хорошей работе, т.к. в советское вр хозрасчёта небыло, заработать б. положенного ни кто не мог. Поэтому сегодня раб-к нанимаясь в частную компанию должен понимать что от его раб-ты зависит сущб-ие фирмы. Главный эк метод –з\п и в целом матер стимул-е. с мат стимулированием надо связывать улучшение усл труда, быта, жил условий. Это значит что все отчисления на эти нужды должны зависеть от конечного рез-та. Оплата труда должна подчеркивать зав-ти з\п от кач-ва труда. Новым яв-ся исп-е ”вилки “ в разл тариф сетках. Широко исп-ся разл надбавки. Много новых принципов в премировании обяз усл в премировании-без убыточной работы. премии нужно привязыватьк отчёт датам. Показ-ли премировании должны соотв-ть опр участку работы. В ком деят повыш д-дов от реал-циию д\ком службы подходят комиссионные. В бухгалтерии нужно отталкиваться от штраф санкций. Тейлор писал что премии д.б не менее 30% след-но премию лучще выдавать реже, но больше. При этом менеджеры должны знать, понимать, что плохие усл труда, недоразвитые быт усл обуславливают менее активное труд поведение. Надо отличать понятия условия премирования и показ-ли премирования. Усл премирования должны жестко соблюдаться. А показ премирования это значение. Администр методы У.
Казалось что легче управлять адм методами, что У получается более четкое оператив, но на самом деле такой подход не эф-н не продолжительное вр сущность в том что они основаны на отнош субординации и подчинении. Исполнитель, подчиненный обязан точно выполнить адм предписание, а за конечный рез выполнения распоряжения будет нести субъект У. Очень важно соблюдать законод-во, труд кодекс, служеб этику. Адм методы делятся на 2 гр: 1.организ-ые (разработка и преминение док-в регламент-щих деят; разработка и применение док-в нормирующих; организ-методич инструкт-ие) обеспечивают согласованность в работе, имеют общ хар-р возд. И долговр возд., 2.распорядительные (распоряжение в самой разл форме) кратковр возд. Адм методы исп-ся в рамках полномочий. Соц-психолог методы У