Совершенствование структуры управления предприятием 2 (стр. 8 из 14)

– организация обеспечена «Комплексной системой автоматизации управления финансово-хозяйственной деятельности 1С Предприятие»;

В процессе анализа оплаты труда персонала установлено, что фонд оплаты труда уменьшился в сравнении с 2007 годом на 2,04% за счет уменьшения численности работников.

Исследование показало, что существенным минусом организационного фактора является:

- отсутствие тесных взаимодействий и взаимосвязей на горизонтальном уровне между отделами;

- недостаточная квалификация руководства и менеджеров компании, наблюдается текучесть среди управленцев среднего звена;

- объемы продаж в 2008 году снизилисьв следствие снижение потребительского спроса, неэффективного управления маркетинговой деятельностью;

- численность штата предприятия не увеличилась, однако производительность труда уменьшилось. Анализ позволил выявить неравномерность нагрузки различных специалистов. Неоправданное распространение неполной занятости работников может еще более усложнить эту проблему, привести к дальнейшему снижению эффективности труда. Этому способствует и резкое уменьшение цены рабочей силы, следствием которого является утрата стимулирующей роли заработной платы, мотивации высокопроизводительного труда, а также минимизация затрат на содержание штата работников.

В сложившихся экономических условиях необходимо существенно повысить целенаправленность в организации управления предприятием, которое предполагает решение вопроса об установлении обоснованной численности коллектива работников предприятия, обладающего высококвалифицированными уровнями специализации. Главная целевая задача при принятии решений по управлению персоналом - это такое состояние трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила - не всегда эффективна.

Необходимость в сокращении числа занятых на предприятии обуславливается различными причинами, в том числе:

- изменение объема продаж,

- понижение производительности труда;

- сокращение издержек предприятия.

Основываясь на результаты исследования, рекомендуется разработать план мероприятий по оценке деловых качеств персоналас целью оптимизации численности персонала и его загруженности в процессе рабочего дня.

Для эффективного управления производственно-сбытовой деятельностью предприятия, основанной на комплексном анализе рынка. продвижением товара на рынок сбыта, необходимо создание маркетингового отдела, главной целью которого является увеличения объема продаж для достижения максимальной прибыли [10].

2.4 Пути совершенствования

2.4.1 Оптимизация численности персонала предприятия методом высвобождения работников

В условиях наступившего экономического кризиса в России, для управленческого аппарата предприятия, фирмы всегда очевидна экономическая сторона затрат деятельности. Попав в ситуацию кризиса, одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников. Снижение потребности в рабочей силы возникло из-за трудностей со сбытом продукции, в связи со спадом торговли, продолжительность которого может быть различной во времени. Потребности предприятия в сотрудниках меняется с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов, что привело к сокращению спроса на отдельные категории работников, а также на рабочую силу в целом.

Процесс высвобождения рабочей силы направлен на обеспечение интересов предприятия – оставить наиболее квалифицированных работников, имеющих высокие трудовые показатели, квалификацию, готовность трудиться в новых условиях. Особые требования в этот период предъявляются к оценке квалификации персонала. От её качества во многом будет зависеть эффективность принимаемых решений по отбору кандидатов на увольнение и соблюдение принципов социальной справедливости.

Ожидаемые результаты от сокращения персонала, в первую очередь, определяется следующими факторами:

- экономия фонда заработной платы;

- уменьшение размеров отчислений в фонды социального страхования;

- реорганизация и повышение эффективности работы оставшихся после высвобождения работников;

- сокращение офисных расходов;

- увеличение прибыли;

- улучшение отношения к труду, повышение уровня лояльности оставшихся работников.

Сопоставление показателей, характеризующих положительные результаты сокращения персонала с затратами на его осуществление, а также с возможными социально-экономическими последствиями принимаемых в этой области решений, позволяет сделать окончательный вывод относительно политики обеспечения оптимальной численности персонала и регулирования занятости, а также выбора конкретных мероприятий, направленных на ее реализацию.

Программы мероприятий для высвобождаемых работников включает ряд последовательных этапов представленных на рисунке 8 [11].

Рисунок 8 - Этапы принятия решений по высвобождению персонала

Трудовым Кодексом РФ, преимущественное право работать на предприятии предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При проведении сокращения численности администрация в праве в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку работников и перевести квалифицированного работника с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника [12].

Масштабы возможного высвобождения работников на данном предприятии зависят от того, как высвобождение будет увязано с текучестью кадров в организации. Дело в том, что на предприятии параллельно протекают два процесса. С одной стороны, снижение сбыта продукции, способствует появлению излишней рабочей силы, которая подлежит высвобождению, с другой стороны, имеет место текучесть кадров, что приводит к появлению вакантных мест и необходимости поиска работников взамен уволившихся.

Уточнить ситуацию поможет подбор кандидатов на увольнение с учетом оценки личных качеств и способностей работников, одновременно с отбором наиболее подходящих кандидатов для работы в созданном отделе маркетинга. Оценка качественных характеристик работника по подбору кадров касается всех работников, несмотря на то, что значимость её для отдельных категорий далеко не одинакова.

Проведение оценки персонала позволяет:

- совершенствовать расстановку кадров путем подбора персонала наиболее подходящих кандидатур на соответствующую должность;

- улучшить использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей;

- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой [13].

На основании информации, полученной при оценке кадров, базируется решение следующих управленческих задач:

- подбор кадров для создания маркетингового отдела из числа работающих сотрудников;

- обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

- высвобождение рабочей силы в соответствии с создавшимися экономическими условиями на предприятии.

Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности.

Результат проведенной оценки деловой активности персонала (Приложение А) выявил наиболее неэффективных работников, подлежащих сокращению, а также определил количество высвобождаемых сотрудников для перемещения в маркетинговый отдел. Правильно проведенная процедура оценки деловых качеств работников дала возможность сотрудникам понять, что им нет смысла оставаться на предприятии в сложившийся ситуации и на основании заключенного договора при приеме на работу, в котором предусмотрены возможные причины сокращения персонала, принимают решение о добровольном уходе.

Определим необходимую потребность в специалистах (А) на перспективу, применяя метод расчета исходя из коэффициента насыщенности (К_Н) специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему продаж [14].

А = ЧР × КН

(6)

где Ч_Р – среднесписочная численность работающих.

К_Н = 0,14 (12 / 85);

А = 48 × 0,14 = 7.

Необходимая потребность в специалистах определена в 7 чел.

Следовательно, с учетом заполнения вакантных мест на предприятии, необходимо сократить 4 человека и одному из сотрудников предложить работу в должности экспедитора.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, представлена в таблице 10.

Таблица 10 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Показатели	Численность, чел.		Изменения, +,-
	Факт	Норма
Среднесписочная численность персонала	48	44	- 4
Директор	1	1	0
Коммерческий директор	1	1	0
Начальник транспортно–экспедиционной службы	1	0	-1
Начальник маркетингового отдела	0	1	+1
Логистики	1	1	0
Транспортный отдел (механики)	2	1	- 1
Операторы	3	1	- 2
Бухгалтер	1	1	0
Кассир	1	1	0
Водители	10	10	0
Экспедиторы	9	10	+ 1
Торговые представители	10	8	- 2
Грузчики, кладовщики, технический персонал	8	8	0

Эффективность реализации мероприятий по совершенствованию рассчитывается по эффективности производственных затрат.