Анализ планирования персонала (стр. 4 из 5)
Общая численность работников предприятия составляет 32 человека.
Организационная структура ООО «Химмаш-сервис» представлена на рисунке 1.
Собрание учредителей
Генеральный директор  |
Даная структура управления имеет линейно-функциональный вид, который предполагает распределение полномочий по управлению между руководителями в зависимости от направления деятельности. Использование данной структуры управления дает возможность обеспечит четкое распределение функций между различными уровнями и работниками.
В настоящее время руководителем предприятия используется демократический стиль управления, что в значительной степени облегчает процесс управления при данной структуре. Использование демократического стиля означает то, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблем всем коллективом предприятия или же управленческими работниками (генеральным директором, начальником производства, мастером).
В целом анализ структуры управления предприятия ООО «Химмаш-сервис» дает возможность отметить, что предприятие в современных условиях свои функции выполняет и обеспечивает рынок продукцией и услугами в необходимом количестве и ассортименте, что также дает ему высокие конкурентные позиции на рынке.
Распределение обязанностей между работниками предприятия осуществляется в соответствии с Должностными инструкциями.
3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЕГО ЧИСЛЕННОСТИ
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время, и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников.
Определение потребности в персонале – важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалифицированного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ.
Для определения потребности в персонале, используем данные таблицы 1.
Таблица 1.
| Основные показатели | План на 2009 год |
| Производственная трудоемкость работ на год (нормо-часы) Тпл.тех | 35756 |
| Плановый фонд рабочего времени одного рабочего в год (часы) Фпл | 1787,8 |
| Номинальный фонд рабочего времени | 262 |
| Общее количество планируемых невыходов на работу, % | 11 |
| Реальный фонд рабочего времени | 233 |
| Плановое выполнение норм выработки (%) | 120 |
| Количество объектов обслуживания (цеха) М | 23 |
| Норма обслуживания (цеха), Ноб | 4 |
| Количество рабочих мест | 20 |
| Явочная численность рабочих (чел) | 32 |
| Число смен в сутки, С | 1 |
1. Определение численности рабочих по трудоспособности. Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях.
Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков Чр.с по формуле:
Тпл.техЧрс = Фпл * Кв.н ,
где Тпл.тех - плановая технологическая трудоемкость;
Фпл - баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;
Квн - планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими.
35756Чрс = 1787,8 *120% =24 человека
2. Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:
М * С
Чр = Ноб * Кпер ,где М – количество объектов обслуживания;
С – число смен в сутки;
Ноб – норма обслуживания;
Кпер – коэффициент перевода явочной численности в списочную.
23*1
Чр = 4 * 1,11 = 6За объекты обслуживания приняты цеха. В каждом обслуживаемом цехе работает бригада из 5 человек, значит полученное выше значение (6) нужно умножить на количество человек в бригаде, чтобы получить списочную численность рабочих:
Чр = 6 * 4 = 30 человек.
3. Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:
Чр = М * С * Кпер ,
где М – количество рабочих мест
Чр = 20*1*1,11 = 22 человека.
4. Определение среднесписочной численности рабочих. В этих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:
Чр.сп = Чр.яв * Ксп ,
где Чр.яв – явочная численность рабочих, чел.
Ксп - коэффициент среднесписочного состава:
Фн
Ксп = Фр ,где Фн – номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней;
Фр – реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.
Чр.яв * 100
Чр.сп = ,100 – Н
(Н – общее количество планируемых невыходов на работу, %.)
262Ксп = 233 = 1,12
Чр.яв = 31*1,12 = 35 человек
31*100Чр.сп = 100 – 11 = 35 человек
На основе сделанных выше расчетов, можно сделать вывод:
1. Определение численности рабочих по данным расчета показало, что потребность рабочих составляет в первом случае (по трудоспособности) – 4 человека, во втором (по нормам обслуживания и числу рабочих мест) – 6 человек, в третьем (по количеству рабочих мест)– 2 человека.
2. Расчет среднесписочной численности рабочих выявил потребность в количестве 4 человек.
Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает.
Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода.
Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.
Неотъемлемая задача планирования персонала – определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
В настоящее время в области социально-экономической эффективности труда существуют следующие проблемы:
1. необходимость улучшения использования рабочего времени;
2. повышение уровня сознательности и дисциплины;
3. рациональное использование трудовых ресурсов.
Следовательно, при интенсивном характере развития экономики важное место приобретает разработка новых эффективных методов управления кадрами.
В связи с этим решающее значение придается и планированию профессиональной подготовки кадров.
В данных условиях обеспеченность предприятия кадрами, степень их квалификации в значительной мере определяет успехи экономического развития. Поэтому в работе с кадрами намечается переход от учета и документирования к их тщательному подбору, расстановке и воспитанию.