Структура персонала предприятия в период полного использования мощностей
| Категории персонала | Численность | Удельный вес, % | |
| Рабочие всего | |||
| В том числе: основные | 80,52 | 81 | 75 |
| вспомогательные | 10,80 | 11 | 10 |
| Руководители | 9,72 | 10 | 9 |
| Специалисты | 4,32 | 4 | 4 |
| Прочий персонал | 2,16 | 2 | 2 |
| И т о г о: | 107,52 | 108 | 100 |
4.1 Тарификация труда
Нормирование труда на предприятии служит основой норм выполнения различных операций, позволяет устанавливать каждому работнику нормируемый объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.
Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.
Основными составляющими тарифных условий оплаты труда по раздельной их разработке для рабочих и служащих являются: минимальная ставка оплаты работника как основа для рас-тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих цел используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать строению рациональной системы оплаты труда на предприятии.
Ставки первого разряда
Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):
· по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого
разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
· по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);
· по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.
Эти признаки дифференциаций ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.
Тарифная сетка
Тарифная сетка — это соотношение тарифных ставок рядам.
По ЕТКС работ и профессий рабочих, например, подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по 6 основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются 2 дополнительных разряда тарификации работ и рабочих — сед восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2. Межразрядные соотношения тарифных ставок в нашем случае в 8-разрядной сетке составляют:
| Тарифный коэффициент | Разряды | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
| 1,0 | 1,07 | 1,20 | 1,35 | 1,53 | 1,8 | 1,89 | 2,01 | |
Если предприятие сохраняет эти размеры дифференциации тарифных ставок по сложности труда, то оно рассчитывает горизонталь ставок, по разрядам исходя из принятой минимальной ставки первого разряда и ее вертикальной дифференциации.
В нашем случае ставка первого разряда – 600 рублей.
4.2 Материальное стимулирование труда
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется, система участия работников в прибыли предприятия.
Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.
Формы заработной платы
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время, Заработная плата подсчитывается по формуле:
ЗП=ТС - РВ
Где ЗП — заработная плата;
ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ — фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:
ЗП=СР * ВП,
Где ЗП — заработная плата рабочего;
СР - сдельная расценка за единицу продукции;
ВП - количество изготовленной продукции
Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования особенностей технологического процесса, организации производства труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуете;
Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
4) Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.